Comment l’IA peut-elle faciliter le recrutement ?
L’IA est surtout utile pour les tâches de rédaction liées au recrutement. Le recruteur ou le responsable du recrutement fournit le poste, les exigences et le processus, et l’outil produit des brouillons qui prendraient autrement un après-midi à rédiger. Chaque brouillon fait néanmoins l’objet d’une vérification de son exactitude, de son équité et de son ton avant utilisation.
Offres d’emploi
Rédiger une offre d’emploi à partir des notes de cadrage du responsable du recrutement, dans un langage simple, en séparant les exigences indispensables des critères souhaitables.
Préparation de la collecte initiale
Énumérer les questions à poser au responsable du recrutement avant de commencer la recherche, afin de disposer d’un cahier des charges complet.
Guides d’entretien structurés
Transformer les compétences convenues en questions cohérentes et en une grille d’évaluation utilisée par toutes les personnes qui mènent les entretiens.
Prise de contact et suivi des candidatures
Rédiger des premiers messages, des messages de planification et des points d’avancement clairs et polis.
Résumer vos propres notes
Mettre au propre les notes manuscrites d’une personne menant un entretien pour en faire un compte rendu structuré, sans ajouter de jugements qu’elle n’a pas formulés.
Utiliser ChatGPT pour rédiger une offre d’emploi revient-il à utiliser l’IA pour présélectionner des candidats ?
Non, et la différence est importante. Rédiger une annonce avec un assistant généraliste relève de l’aide à la rédaction : une personne la lit, la modifie et la publie. Un outil qui recherche, note, filtre ou classe les candidats participe à la décision de sélection elle-même, ce qui implique des règles en matière de protection des données, de discrimination et, dans certains pays, des règles propres à l’IA.
L’autorité britannique de protection des données a fait la même distinction dans son rapport de novembre 2024 sur les résultats d’audits d’outils d’IA pour le recrutement. Ses audits couvraient les outils de recherche, de présélection et de sélection de candidats, et excluaient explicitement l’IA générative utilisée pour les agents conversationnels et la rédaction d’offres d’emploi. L’EU AI Act classe parmi les usages à haut risque les systèmes d’IA destinés au recrutement ou à la sélection, notamment la diffusion d’offres d’emploi ciblées, l’analyse et le filtrage des candidatures et l’évaluation des candidats. La loi locale 144 de la ville de New York exige un audit des biais dans l’année précédant l’utilisation d’un outil automatisé de décision en matière d’emploi, un résumé public des résultats et l’information des candidats.
Cette page fournit des informations générales, et non des conseils juridiques. Si vous envisagez d’utiliser un outil de présélection ou de classement, faites intervenir les personnes chargées de la protection des données et du droit du travail dans votre organisation avant tout traitement de données de candidats.
À quoi ressemble une offre d’emploi rédigée par l’IA puis vérifiée ?
Brightwater Clinics, un groupe fictif de trois cabinets de kinésithérapie, recherche une personne pour coordonner l’activité des cabinets. Les notes de la personne chargée du recrutement précisent : gérer les agendas de rendez-vous de trois praticiens, traiter les appels et courriels des patients, encaisser les paiements, 30 heures par semaine réparties sur quatre jours, une expérience avec un logiciel de réservation serait utile, aucun diplôme requis.
Une consigne d’une ligne a produit une offre d’emploi recherchant 'une star de la coordination pour rejoindre notre équipe jeune et dynamique', exigeant un diplôme et ajoutant 'environnement au rythme soutenu, capacité indispensable à travailler sous pression'. Trois problèmes en trois lignes : l’exigence de diplôme contredit les indications données et réduit sans raison le nombre de candidatures possibles, le terme 'jeune' renvoie à l’âge et peut décourager ou exclure des candidats plus âgés, et la formulation sur la pression décrit un poste que personne n’avait défini ainsi.
La consigne revue reprenait les notes et indiquait : 'Rédigez une offre d’emploi de moins de 250 mots. Utilisez uniquement ces critères. Distinguez les critères indispensables des atouts appréciés. Utilisez un langage simple et inclusif. Ne décrivez pas l’âge, la personnalité ni la culture de l’équipe au-delà des informations fournies.' La personne chargée du recrutement a ensuite vérifié les horaires, la mention de la rémunération et les étapes de candidature par rapport à la fiche de poste approuvée avant publication. Une dernière vérification utile consiste à demander à l’outil de lister tous les critères de l’annonce, puis à comparer cette liste aux notes du responsable du recrutement.
L’IA peut-elle aider à mettre en place un processus d’entretien équitable ?
Oui, si les compétences sont définies par vous. Donnez à l’outil les trois ou quatre compétences réellement nécessaires pour le poste et demandez deux questions par compétence, une question d’approfondissement pour chacune et une grille d’évaluation simple décrivant ce que contient une réponse faible, satisfaisante et solide. Poser les mêmes questions à chaque candidat permet une comparaison plus équitable que des échanges non structurés.
Examinez ensuite les questions pour repérer celles qui appellent des informations personnelles que vous ne devriez pas prendre en compte, comme les projets familiaux, la santé ou la nationalité, ainsi que celles auxquelles seules des personnes ayant un parcours particulier pourraient bien répondre. La grille d’évaluation aide les personnes chargées des entretiens à exercer leur jugement ; elle ne le remplace pas.
Vous souhaitez voir le lien avec un métier ?
Découvrez l’essai en équipe prévu ↗Que devez-vous vérifier avant d’utiliser un outil de présélection fondé sur l’IA ?
Demandez au fournisseur de montrer par écrit comment l’outil répond aux attentes déjà formulées par les autorités de contrôle. Le rapport d’audit de l’ICO comprend des recommandations pour les recruteurs ; les points ci-dessous en adaptent plusieurs sous forme de questions qu’une petite équipe peut poser. Il s’agit d’un point de départ, pas d’un examen complet de conformité.
Analyse d’impact
Une analyse d’impact relative à la protection des données a-t-elle été réalisée avant le début du traitement, et sera-t-elle mise à jour à mesure que l’outil évolue ?
Rôles et contrat
Pour chaque utilisation des données des candidats, le prestataire est-il responsable du traitement, responsable conjoint du traitement ou sous-traitant, et cela est-il précisé dans le contrat ?
Instructions et minimisation des données
Pouvez-vous définir des consignes explicites sur les champs de données à traiter et les finalités de ce traitement, et confirmer que le fournisseur ne réutilise pas ces données à ses propres fins ?
Caractéristiques déduites
L’outil déduit-il des caractéristiques telles que le genre ou l’origine ethnique à partir de noms ou d’autres données ? L’ICO a constaté que certains prestataires le faisaient et précise que les informations ainsi déduites restent des données appartenant à des catégories particulières.
Informations sur le candidat
Qui informe les candidats de la manière dont l’IA traitera leurs informations, et que leur dira-t-on ?
Vérification humaine
Comment une personne examinera-t-elle les résultats de l’outil et corrigera-t-elle les erreurs ? Selon l’ICO, les recruteurs ne devraient pas utiliser l’IA pour prendre des décisions de recrutement automatisées lorsque l’outil n’est pas conçu à cette fin.
Les recruteurs peuvent-ils coller des CV dans ChatGPT ?
Pas comme simple raccourci. Un CV contient des données personnelles sur une personne qui n’a pas consenti à leur transmission à un service d’IA. Demander à un assistant généraliste de « classer ces cinq CV » transforme une conversation en outil de sélection sans contrôle. Le résultat peut refléter des biais liés aux formulations ou aux parcours, et rien ne consigne les raisons pour lesquelles un candidat a obtenu un meilleur score qu’un autre.
Si votre organisation souhaite utiliser l’IA pour traiter les candidatures, abordez cela comme une décision de choix d’outil : un service approuvé, un objectif défini, une analyse d’impact, une information des candidats et une vérification humaine de chaque résultat. D’ici là, limitez l’IA à la rédaction à partir de vos propres notes.
Les recruteurs accordent-ils de l’importance au fait que les candidats utilisent l’IA ?
Beaucoup le font, mais la question la plus utile est de savoir ce que l’évaluation est censée démontrer. Les candidats utilisent de plus en plus l’IA pour améliorer leurs CV et leurs lettres de motivation : une candidature bien rédigée en dit donc moins qu’auparavant sur leurs capacités rédactionnelles. Les entretiens et les mises en situation qui demandent aux candidats d’expliquer leur raisonnement ou la manière dont ils vérifieraient un travail sont plus difficiles à déléguer.
Soyez prudent si vous cherchez à détecter les textes rédigés par l’IA à l’aide d’un logiciel. Le verdict d’un détecteur est une estimation qui peut être erronée, et rejeter un candidat sur cette base constitue en soi une décision que vous ne pourrez peut-être pas expliquer. Précisez clairement dans votre procédure si l’IA est autorisée et comment elle peut être utilisée, puis concevez les exercices en conséquence.
Dans quels cas l’IA n’est-elle pas le bon outil pour le recrutement ?
L’IA ne doit pas écarter, présélectionner ou classer des candidats, sauf si l’outil a été conçu, évalué et approuvé à cette fin, avec une vérification du résultat par une personne. Elle ne doit pas déduire de caractéristiques protégées par la loi, évaluer l’« adéquation à la culture d’entreprise » ou résumer un entretien en formulant un verdict auquel la personne ayant mené l’entretien n’est pas parvenue.
Ce n’est pas non plus le bon outil pour les moments dont les candidats se souviennent : un refus après un dernier entretien, une discussion sur une offre ou un échange délicat au sujet de références. Faites rédiger un brouillon si cela vous aide, puis assurez-vous que le message ressemble à celui d’une personne qui y a consacré du temps.
Comment une équipe de recrutement peut-elle s’exercer à bien utiliser l’IA ?
Reprenez l’exercice d’offre d’emploi ci-dessus avec votre propre cahier des charges fictif : chacun rédige avec l’IA, puis indique ce qu’il a supprimé et pourquoi. Les recruteurs qui repèrent l’exigence de diplôme inventée et la formulation évoquant implicitement un âge font preuve de discernement, et l’exercice rend cette compétence visible.
Tosheo.ai est conçu pour enseigner cela dans le cadre d’un parcours RH et recrutement prévu : de courtes leçons, des tâches pratiques de rédaction dans de véritables outils d’IA, des retours fondés sur une grille d’évaluation visible et une vue de la progression des compétences pour le responsable, sans historiques de conversation. Il forme vos recruteurs actuels à utiliser l’IA avec précaution ; ce n’est pas un outil de présélection et il n’évalue pas les candidats. Le développement du produit n’a pas encore commencé : il s’agit donc du périmètre prévu.