Hoe kan AI helpen bij werving en selectie?
AI helpt vooral bij het schrijfwerk rond werving en selectie. Een recruiter of wervende manager levert de functie, de eisen en het proces aan, en de tool maakt conceptteksten die anders een middag werk zouden kosten. Elke concepttekst wordt vóór gebruik nog steeds gecontroleerd op juistheid, eerlijkheid en toon.
Vacatureteksten
Een vacaturetekst opstellen op basis van de aantekeningen uit het intakegesprek met de wervende manager, in duidelijke taal, met de noodzakelijke eisen apart van de wensen.
Voorbereiding op de intake
De vragen opsommen die u aan de wervende manager moet stellen voordat de zoektocht begint, zodat de opdrachtomschrijving volledig is.
Gestructureerde interviewleidraden
Afgesproken competenties omzetten in eenduidige vragen en een beoordelingsleidraad die elke interviewer gebruikt.
Kandidaten benaderen en op de hoogte houden
Duidelijke en beleefde eerste berichten, planningsberichten en voortgangsupdates opstellen.
Uw eigen notities samenvatten
Handgeschreven notities van een interviewer omzetten in een gestructureerd verslag, zonder oordelen toe te voegen die de interviewer niet heeft gegeven.
Is ChatGPT gebruiken voor een vacaturetekst hetzelfde als AI gebruiken om kandidaten te screenen?
Nee, en dat verschil is belangrijk. Een advertentie opstellen met een algemene AI-assistent is schrijfhulp: een persoon leest, bewerkt en publiceert de tekst. Een hulpmiddel dat kandidaten zoekt, beoordeelt, filtert of rangschikt, maakt deel uit van de selectiebeslissing zelf. Daarbij gelden regels voor gegevensbescherming, discriminatie en, op sommige plaatsen, specifiek voor AI.
De Britse toezichthouder voor gegevensbescherming maakte hetzelfde onderscheid in zijn rapport van november 2024 over de uitkomsten van controles op AI-tools voor werving en selectie. De controles betroffen tools voor het zoeken, screenen en selecteren van kandidaten en sloten generatieve AI voor chatbots en het opstellen van vacatureteksten expliciet uit. De EU AI Act noemt AI-systemen voor werving of selectie als toepassingen met een hoog risico, waaronder het plaatsen van gerichte vacatures, het analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten. Lokale wet 144 van de stad New York vereist een controle op vooringenomenheid binnen één jaar voordat een geautomatiseerde tool voor personeelsbeslissingen wordt gebruikt, een openbare samenvatting van de resultaten en kennisgeving aan kandidaten.
Deze pagina bevat algemene informatie, geen juridisch advies. Overweegt u een hulpmiddel om kandidaten te selecteren of te rangschikken? Betrek dan de verantwoordelijken voor gegevensbescherming en arbeidsrecht binnen uw organisatie erbij voordat er kandidaatgegevens worden verwerkt.
Hoe ziet een gecontroleerde, met AI opgestelde vacaturetekst eruit?
Brightwater Clinics, een fictieve groep van drie fysiotherapiepraktijken, zoekt een praktijkcoördinator. In de notities van de wervende manager staat: afsprakenagenda's voor drie behandelaars beheren, telefoontjes en e-mails van patiënten afhandelen, betalingen verwerken, 30 uur per week verdeeld over vier dagen, ervaring met een boekingssysteem is een pluspunt, geen diploma vereist.
Een prompt van één regel leverde een vacaturetekst op waarin werd gevraagd om 'een coördinator die uitblinkt om ons jonge, energieke team te versterken'. Een diploma werd als vereiste genoemd en er stond bij: 'dynamische werkomgeving, u moet goed presteren onder druk'. Drie problemen in drie regels: de diploma-eis is in strijd met de opdracht en beperkt de groep kandidaten zonder reden, 'jong' is een leeftijdsgebonden term die oudere sollicitanten kan ontmoedigen of uitsluiten, en de formulering over werkdruk beschrijft een functie die niemand zo had gedefinieerd.
De gecontroleerde prompt bevatte de ingeplakte notities en luidde: 'Schrijf een vacaturetekst van minder dan 250 woorden. Gebruik alleen deze vereisten. Maak onderscheid tussen noodzakelijk en gewenst. Gebruik eenvoudige, inclusieve taal. Beschrijf de leeftijd, persoonlijkheid of cultuur van het team niet verder dan wat is aangeleverd.' De recruiter controleerde vervolgens vóór publicatie de werktijden, de salarisvermelding en de sollicitatiestappen aan de hand van de goedgekeurde vacaturegegevens. Een nuttige laatste controle is de tool te vragen alle vereisten in de vacature op te sommen en die lijst vervolgens te vergelijken met de notities van de wervende manager.
Kan AI helpen een eerlijke sollicitatieprocedure op te zetten?
Ja, als u zelf de competenties bepaalt. Geef de tool de drie of vier zaken die de functie echt vereist en vraag om twee vragen per competentie, bij elke vraag een verdiepende vervolgvraag en een eenvoudige beoordelingsleidraad die beschrijft wat een zwak, voldoende en sterk antwoord bevat. Door elke kandidaat dezelfde vragen te stellen, kunt u eerlijker vergelijken dan met ongestructureerde gesprekken.
Controleer de vragen vervolgens op formuleringen die uitnodigen tot het delen van persoonlijke informatie die u niet zou moeten meewegen, zoals gezinsplannen, gezondheid of nationaliteit. Kijk ook of er vragen zijn die alleen iemand met een bepaalde achtergrond goed kan beantwoorden. De beoordelingscriteria ondersteunen het oordeel van de interviewers, maar vervangen het niet.
Wilt u zien hoe dit aansluit op een functie?
Bekijk de geplande proefperiode voor teams ↗Wat moet u controleren voordat u een AI-screeningtool gebruikt?
Vraag de aanbieder om schriftelijk aan te tonen hoe de tool voldoet aan de verwachtingen die toezichthouders al hebben vastgelegd. Het auditrapport van de ICO bevat aanbevelingen voor wervingsprofessionals. Hieronder zijn er enkele omgezet in vragen die een klein team kan stellen. Ze zijn een startpunt, geen volledige toetsing van de naleving.
Effectbeoordeling
Is er vóór de start van de verwerking een gegevensbeschermingseffectbeoordeling uitgevoerd, en wordt die bijgewerkt wanneer de tool verandert?
Rollen en contract
Is de aanbieder bij elk gebruik van kandidaatgegevens verwerkingsverantwoordelijke, gezamenlijke verwerkingsverantwoordelijke of verwerker, en is dat vastgelegd in de overeenkomst?
Instructies en gegevensminimalisatie
Kunt u expliciete instructies geven over welke gegevensvelden worden verwerkt en voor welk doel, en bevestigen dat de aanbieder die gegevens niet voor eigen doeleinden hergebruikt?
Afgeleide kenmerken
Leidt de tool kenmerken zoals geslacht of etniciteit af uit namen of andere gegevens? De ICO stelde vast dat sommige aanbieders dit doen en zegt dat zulke afgeleide informatie nog steeds onder bijzondere persoonsgegevens valt.
Informatie over de kandidaat
Wie vertelt kandidaten hoe AI hun gegevens verwerkt, en wat krijgen zij te horen?
Menselijke controle
Hoe gaat een persoon de output van de tool beoordelen en fouten corrigeren? Volgens de ICO mogen recruiters AI niet gebruiken om geautomatiseerde wervingsbeslissingen te nemen als de tool daar niet voor is ontworpen.
Mogen recruiters cv's in ChatGPT plakken?
Niet als een handige snelle oplossing. Een cv bevat persoonsgegevens van iemand die geen toestemming heeft gegeven om die met een AI-dienst te delen. Als u een algemene assistent vraagt om 'deze vijf cv’s te rangschikken', verandert u een chat in een selectietool die niet is getoetst. De uitkomst kan vooroordelen op basis van formulering of achtergrond weerspiegelen, en nergens wordt vastgelegd waarom de ene kandidaat hoger scoorde dan de andere.
Als uw organisatie AI-hulp bij sollicitaties wil, behandel dit dan als een keuze voor een tool: een goedgekeurde dienst, een afgebakend doel, een effectbeoordeling, informatie voor kandidaten en menselijke controle van elke uitkomst. Beperk AI tot die tijd tot het opstellen van conceptteksten op basis van uw eigen aantekeningen.
Vinden recruiters het belangrijk of kandidaten AI gebruiken?
Veel kandidaten doen dat, maar de nuttigere vraag is wat de beoordeling moet aantonen. Kandidaten gebruiken steeds vaker AI om cv's en sollicitatiebrieven te verbeteren. Daardoor zegt een goed geschreven sollicitatie minder over hun schrijfvaardigheid dan vroeger. Sollicitatiegesprekken en werkproeven waarin kandidaten hun redenering moeten uitleggen of moeten toelichten hoe ze een stuk werk zouden controleren, zijn moeilijker uit te besteden.
Wees voorzichtig met software die probeert vast te stellen of tekst door AI is geschreven. Het oordeel van zo'n detector is een schatting die onjuist kan zijn. Een kandidaat op basis daarvan afwijzen is op zichzelf een beslissing die u mogelijk niet kunt uitleggen. Geef in uw procedure duidelijk aan of en hoe AI gebruikt mag worden en stem de opdrachten daarop af.
Wanneer is AI het verkeerde hulpmiddel bij werving en selectie?
AI mag geen kandidaten afwijzen, selecteren of rangschikken, tenzij de toepassing voor dat doel is ontworpen, beoordeeld en goedgekeurd en een persoon de uitkomst controleert. AI mag geen beschermde persoonskenmerken afleiden, beoordelen of iemand 'bij de bedrijfscultuur past' of een sollicitatiegesprek samenvatten tot een oordeel dat de interviewer niet heeft gevormd.
Het is ook de verkeerde tool voor momenten die kandidaten bijblijven: een afwijzing na een laatste gesprek, een gesprek over een aanbod, een lastige referentie. Maak een concept als dat helpt, en zorg er daarna voor dat het bericht klinkt alsof iemand er persoonlijk de tijd voor heeft genomen.
Hoe kan een wervingsteam oefenen met verantwoord en effectief gebruik van AI?
Voer de bovenstaande vacatureoefening uit met uw eigen fictieve opdrachtomschrijving: iedereen maakt een concept met AI en vermeldt vervolgens wat is verwijderd en waarom. De recruiters die de verzonnen diploma-eis en de formulering met een leeftijdsverwijzing opmerken, zijn degenen die hun beoordelingsvermogen inzetten. De oefening maakt die vaardigheid zichtbaar.
Tosheo.ai wordt ontwikkeld om dit te onderwijzen binnen een gepland traject voor personeelszaken en werving: korte lessen, praktische schrijfopdrachten met echte AI-tools, feedback op basis van zichtbare beoordelingscriteria en een manageroverzicht van de ontwikkeling van vaardigheden zonder chatgeschiedenissen. Het leert uw huidige wervingsmedewerkers zorgvuldig met AI om te gaan; het is geen selectietool en beoordeelt geen kandidaten. Het product is nog niet gebouwd, dus dit is geplande functionaliteit.