¿Cómo puede ayudar la IA en la selección de personal?
La IA resulta más útil en la redacción de textos relacionados con la contratación. Un reclutador o gerente de contratación aporta el puesto, los requisitos y el proceso, y la herramienta genera borradores que, de otro modo, llevarían una tarde. Antes de usar cada borrador, sigue siendo necesario revisar su exactitud, imparcialidad y tono.
Anuncios de empleo
Redactar una oferta de empleo a partir de las notas iniciales del responsable de contratación, con lenguaje claro y separando los requisitos imprescindibles de los deseables.
Preparación para la recepción de solicitudes
Enumerar las preguntas que hay que hacer al responsable de contratación antes de iniciar la búsqueda, para que la definición de requisitos esté completa.
Guías de entrevista estructuradas
Convertir las competencias acordadas en preguntas uniformes y una guía de puntuación que utilicen todos los entrevistadores.
Contacto y actualizaciones para candidatos
Redactar mensajes iniciales, comunicaciones para coordinar horarios y actualizaciones de estado con claridad y cortesía.
Resumir sus propias notas
Organizar las notas manuscritas de un entrevistador en un registro estructurado, sin añadir valoraciones que el entrevistador no haya hecho.
¿Usar ChatGPT para redactar un anuncio de empleo es lo mismo que usar IA para filtrar candidatos?
No, y la diferencia importa. Redactar un anuncio con un asistente de uso general es una ayuda de redacción: una persona lo lee, lo edita y lo publica. Una herramienta que busca, puntúa, filtra u ordena candidatos forma parte de la propia decisión de selección, lo que implica normas sobre protección de datos, discriminación y, en algunos lugares, normas específicas sobre IA.
La Oficina del Comisionado de Información del Reino Unido hizo la misma distinción en su informe de November 2024 sobre los resultados de las auditorías de herramientas de IA para la contratación de personal. Sus auditorías abarcaron herramientas de búsqueda, filtrado y selección de candidatos y excluyeron expresamente la IA generativa utilizada para asistentes conversacionales y para redactar anuncios de empleo. El EU AI Act incluye entre sus usos de alto riesgo los sistemas de IA destinados a la contratación o selección de personal, como la publicación de anuncios de empleo dirigidos a públicos específicos, el análisis y filtrado de candidaturas y la evaluación de candidatos. La Ley Local 144 de la ciudad de Nueva York exige una auditoría de sesgos dentro del año anterior al uso de una herramienta automatizada de decisión laboral, un resumen público de los resultados y un aviso a los candidatos.
Esta página ofrece información general, no asesoramiento jurídico. Si está considerando utilizar una herramienta de preselección o clasificación, involucre a los responsables de protección de datos y derecho laboral de su organización antes de tratar cualquier dato de candidatos.
¿Cómo es un anuncio de empleo redactado con IA y revisado?
Brightwater Clinics, un grupo ficticio de tres centros de fisioterapia, necesita una persona para coordinar los centros. Las notas de la persona responsable de contratación indican: gestionar las agendas de citas de tres profesionales, atender llamadas y correos de pacientes, procesar pagos, 30 horas semanales repartidas en cuatro días, se valora la experiencia con cualquier sistema de reservas, no se requiere título universitario.
Una instrucción de una línea produjo una oferta de empleo que pedía 'una estrella de la coordinación para incorporarse a nuestro equipo joven y dinámico', exigía un título universitario y añadía 'entorno de ritmo acelerado, debe rendir bajo presión'. Tres problemas en tres líneas: el requisito del título contradice las indicaciones y reduce el número de candidatos sin motivo, 'joven' es una expresión relacionada con la edad que puede desanimar o excluir a candidatos de mayor edad, y el lenguaje sobre la presión describe un puesto que nadie había definido así.
La instrucción revisada incluía las notas copiadas y decía: 'Redacte un anuncio de empleo de menos de 250 palabras. Use únicamente estos requisitos. Separe lo imprescindible de lo deseable. Use un lenguaje sencillo e inclusivo. No describa la edad, la personalidad ni la cultura del equipo más allá de la información proporcionada.' Antes de publicarlo, la persona encargada de la selección comprobó el horario, la información salarial y los pasos para postularse con la ficha aprobada de la vacante. Una comprobación final útil es pedir a la herramienta que enumere todos los requisitos del anuncio y comparar esa lista con las notas de la persona responsable de la contratación.
¿Puede la IA ayudar a crear un proceso de entrevistas justo?
Sí, si usted define las competencias. Indique a la herramienta las tres o cuatro competencias que el puesto realmente necesita y pida dos preguntas por competencia, una pregunta de profundización para cada una y una guía de evaluación sencilla que describa qué contiene una respuesta deficiente, adecuada y sólida. Hacer las mismas preguntas a todos los candidatos permite una comparación más justa que las conversaciones sin estructura.
Después, revise las preguntas para detectar aquellas que soliciten información personal que no debería tener en cuenta, como planes familiares, salud o nacionalidad, y aquellas que solo podría responder bien alguien con una trayectoria concreta. La guía de evaluación sirve de apoyo al criterio de quienes entrevistan, no lo sustituye.
¿Quiere ver cómo se relaciona esto con un puesto?
Explore la prueba prevista para equipos ↗¿Qué debe comprobar antes de utilizar una herramienta de IA para la preselección de candidatos?
Pida al proveedor que demuestre, por escrito, cómo cumple la herramienta las expectativas que los reguladores ya han establecido. El informe de auditoría del ICO incluye recomendaciones para profesionales de selección de personal, y los puntos siguientes adaptan varias de ellas en forma de preguntas que un equipo pequeño puede plantear. Son un punto de partida, no una revisión completa del cumplimiento normativo.
Evaluación de impacto
¿Se ha completado una evaluación de impacto relativa a la protección de datos antes de iniciar el tratamiento y se actualizará a medida que cambie la herramienta?
Funciones y contrato
¿Actúa el proveedor como responsable, corresponsable o encargado del tratamiento en cada uso de los datos de los candidatos, y queda esto registrado en el contrato?
Instrucciones y minimización de datos
¿Se pueden establecer instrucciones explícitas sobre qué campos de datos se procesan y con qué fin, y confirmar que el proveedor no reutiliza esos datos para sus propios fines?
Características inferidas
¿La herramienta infiere características como el género o el origen étnico a partir de nombres u otros datos? El ICO detectó que algunos proveedores lo hacían y señala que la información inferida de ese tipo sigue siendo un dato de categoría especial.
Información del candidato
¿Quién informa a los candidatos de cómo la IA procesará su información y qué se les dirá?
Revisión humana
¿Cómo revisará una persona los resultados de la herramienta y corregirá los errores? El ICO indica que los responsables de selección no deben usar la IA para tomar decisiones automatizadas de contratación cuando la herramienta no esté diseñada para ese fin.
¿Pueden los responsables de selección pegar currículos en ChatGPT?
No como un simple atajo. Un currículum contiene datos personales de alguien que no ha aceptado que se compartan con un servicio de IA, y pedirle a un asistente de uso general que 'clasifique estos cinco currículums' convierte una conversación en una herramienta de selección sin revisión. El resultado puede reflejar sesgos relacionados con la redacción o la trayectoria, y no queda constancia de por qué un candidato obtuvo una puntuación superior a otro.
Si su organización quiere ayuda de la IA con las candidaturas, abórdelo como una decisión sobre herramientas: un servicio aprobado, un propósito definido, una evaluación de impacto, información para los candidatos y revisión humana de cada resultado. Hasta entonces, limite la IA a redactar a partir de sus propias notas.
¿Les importa a los responsables de selección que los candidatos utilicen IA?
Muchos lo hacen, pero la pregunta más útil es qué se pretende demostrar con la evaluación. Los candidatos utilizan cada vez más la IA para mejorar sus currículums y cartas de presentación, por lo que una candidatura bien redactada revela menos que antes sobre su capacidad de redacción. Las entrevistas y las muestras de trabajo que piden a los candidatos explicar su razonamiento o detallar cómo revisarían un trabajo son más difíciles de delegar.
Tenga cuidado al intentar detectar textos escritos con IA mediante programas informáticos. El veredicto de un detector es una estimación que puede ser errónea, y rechazar a un candidato basándose en ella es, en sí mismo, una decisión que quizá no pueda explicar. Indique claramente en su proceso si se permite usar IA y de qué manera, y diseñe las tareas en función de ello.
¿En qué casos no es la IA la herramienta adecuada para la selección de personal?
La IA no debe descartar, preseleccionar ni clasificar candidatos, salvo que la herramienta se haya diseñado, evaluado y aprobado para ese fin y una persona revise el resultado. No debe inferir características protegidas, evaluar la 'afinidad con la cultura de la empresa' ni resumir una entrevista en un veredicto al que no llegó quien la realizó.
Tampoco es la herramienta adecuada para los momentos que los candidatos recuerdan: un rechazo después de una entrevista final, una conversación sobre una oferta o una referencia laboral difícil. Prepare un borrador si le ayuda y después asegúrese de que el mensaje suene como el de una persona que se ha tomado el tiempo de escribirlo.
¿Cómo puede un equipo de selección de personal practicar el buen uso de la IA?
Realice el ejercicio del anuncio de empleo anterior con sus propias indicaciones ficticias: todos redactan con IA y luego enumeran qué eliminaron y por qué. Los profesionales de selección que detectan el requisito inventado de titulación y la frase que sugiere una preferencia de edad son quienes están aplicando su criterio, y el ejercicio hace visible esa habilidad.
Tosheo.ai se está diseñando para enseñar esto dentro de un itinerario previsto de Recursos Humanos y Selección: lecciones breves, tareas prácticas de redacción con herramientas de IA reales, comentarios basados en una rúbrica visible y una vista del progreso de las habilidades para el responsable sin historiales de chat. Forma a su personal actual de selección para que utilice la IA con cuidado; no es una herramienta de preselección ni evalúa a los candidatos. El producto aún no se ha desarrollado, por lo que este es el alcance previsto.