كيف يمكن للذكاء الاصطناعي المساعدة في التوظيف؟
تكون فائدة الذكاء الاصطناعي أكبر في مهام الكتابة المرتبطة بالتوظيف. يزوّد أخصائي التوظيف أو المدير المسؤول عن التوظيف الأداة بالدور الوظيفي والمتطلبات وخطوات العملية، فتنتج مسودات قد تستغرق كتابتها دون الأداة فترة بعد الظهر كاملة. ومع ذلك، تُراجع كل مسودة للتحقق من دقتها وإنصافها ونبرتها قبل استخدامها.
إعلانات الوظائف
صياغة إعلان توظيف بلغة واضحة انطلاقًا من ملاحظات الاجتماع الأولي مع مدير التوظيف، مع فصل المتطلبات الأساسية عن المتطلبات المفضّلة.
التحضير لاستقبال الطلبات
حصر الأسئلة التي ينبغي طرحها على مدير التوظيف قبل بدء البحث عن مرشحين، لضمان اكتمال موجز المتطلبات.
أدلة منظّمة لإجراء المقابلات
تحويل الكفاءات المتفق عليها إلى أسئلة موحّدة ودليل تقييم يستخدمه كل من يجري المقابلات.
التواصل والتحديثات الموجّهة للمرشحين
صياغة رسائل أولية ورسائل لتنسيق المواعيد وتحديثات عن حالة العمل، بوضوح ولباقة.
تلخيص ملاحظاتك الخاصة
تنظيم الملاحظات التي كتبها محاور بخط اليد في سجل منظم، دون إضافة أحكام لم يصدرها المحاور.
هل استخدام ChatGPT لإعداد إعلان وظيفة مماثل لاستخدام الذكاء الاصطناعي لفرز المرشحين؟
لا، والفرق مهم. صياغة إعلان بمساعدة مساعد عام هي مساعدة في الكتابة: يقرأ شخص الإعلان ويحرره وينشره. أما الأداة التي تبحث عن المرشحين أو تمنحهم درجات أو تصفّيهم أو ترتبهم، فهي جزء من قرار الاختيار نفسه، ما يستدعي تطبيق قواعد حماية البيانات والتمييز، وفي بعض الأماكن، قواعد خاصة بالذكاء الاصطناعي.
ميّز مكتب مفوض المعلومات في المملكة المتحدة بالطريقة نفسها في تقرير نتائج التدقيق الصادر في نوفمبر 2024 بشأن أدوات الذكاء الاصطناعي في التوظيف. وشملت عمليات التدقيق أدوات البحث عن المرشحين وفرزهم واختيارهم، واستبعدت صراحةً الذكاء الاصطناعي التوليدي المستخدم في روبوتات المحادثة وصياغة إعلانات الوظائف. ويُدرج EU AI Act أنظمة الذكاء الاصطناعي المخصصة للتوظيف أو الاختيار ضمن الاستخدامات عالية المخاطر، بما في ذلك نشر إعلانات وظائف موجهة، وتحليل الطلبات وتصفيتها، وتقييم المرشحين. ويشترط القانون المحلي 144 لمدينة نيويورك إجراء تدقيق للتحيز خلال السنة السابقة لاستخدام أداة آلية لاتخاذ قرارات التوظيف، ونشر ملخص للنتائج، وإخطار المرشحين.
تقدم هذه الصفحة معلومات عامة، وليست مشورة قانونية. إذا كنت تفكر في استخدام أداة لفرز المرشحين أو ترتيبهم، فأشرك المسؤولين عن حماية البيانات وقانون العمل في مؤسستك قبل معالجة أي بيانات للمرشحين.
كيف يبدو إعلان وظيفة صيغ بالذكاء الاصطناعي بعد مراجعته؟
تحتاج عيادات برايت ووتر، وهي مجموعة افتراضية تضم ثلاث عيادات للعلاج الطبيعي، إلى منسق للعيادات. تنص ملاحظات مدير التوظيف على: إدارة جداول مواعيد ثلاثة معالجين، والتعامل مع مكالمات المرضى ورسائلهم الإلكترونية، ومعالجة المدفوعات، والعمل 30 ساعة أسبوعيًا موزعة على أربعة أيام، والخبرة في أي نظام حجز مفيدة، ولا تُشترط شهادة جامعية.
أنتجت تعليمة من سطر واحد إعلانًا يطلب 'منسقًا استثنائيًا للانضمام إلى فريقنا الشاب والحيوي'، وجعلت الشهادة الجامعية شرطًا أساسيًا، وأضافت 'بيئة عمل سريعة الوتيرة، ويجب القدرة على التألق تحت الضغط'. ثلاث مشكلات في ثلاثة أسطر: اشتراط الشهادة يناقض موجز المتطلبات ويضيّق نطاق المرشحين بلا سبب، وكلمة 'الشاب' تعبير مرتبط بالعمر قد يثني المتقدمين الأكبر سنًا أو يستبعدهم، والحديث عن الضغط يصف وظيفة لم يحددها أحد بهذه الصورة.
تضمنت التعليمة بعد المراجعة الملاحظات المنسوخة، وقالت: 'اكتب إعلانًا وظيفيًا في أقل من 250 كلمة. استخدم هذه المتطلبات فقط. افصل المتطلبات الأساسية عن المزايا الإضافية. استخدم لغة واضحة وشاملة. لا تصف أعمار أعضاء الفريق أو شخصياتهم أو ثقافتهم بما يتجاوز المعلومات المقدمة.' ثم تحقّق مسؤول التوظيف من ساعات العمل وبند الأجر وخطوات التقديم بمقارنتها بسجل الوظيفة الشاغرة المعتمد قبل النشر. ومن المفيد في المراجعة النهائية أن تطلب من الأداة سرد كل متطلب في الإعلان، ثم تقارن تلك القائمة بملاحظات مدير التوظيف.
هل يستطيع الذكاء الاصطناعي المساعدة في بناء عملية مقابلات عادلة؟
نعم، إذا كنت أنت من يحدد الكفاءات. زوّد الأداة بثلاث أو أربع كفاءات يحتاج إليها الدور فعلًا، واطلب سؤالين لكل كفاءة، وسؤال متابعة للتعمق في كل منها، ودليل تقييم بسيط يصف ما تتضمنه الإجابة الضعيفة والمقبولة والقوية. إن طرح الأسئلة نفسها على جميع المرشحين يجعل المقارنة أكثر إنصافًا من المحادثات غير المنظمة.
ثم راجع الأسئلة بحثًا عما يستدعي معلومات شخصية لا ينبغي أن تدخل في تقييمك، مثل الخطط الأسرية أو الصحة أو الجنسية، وبحثًا عن أسئلة لا يستطيع الإجابة عنها جيدًا إلا شخص ذو خلفية معينة. دليل التقييم يدعم تقدير القائمين بالمقابلات، ولا يحل محله.
هل تريد معرفة صلة هذا بدور وظيفي؟
استكشف الفترة التجريبية المخطط لها للفرق ↗ما الذي ينبغي أن تتحقق منه قبل استخدام أداة فرز بالذكاء الاصطناعي؟
اطلب من مزوّد الخدمة توضيح كيفية استيفاء الأداة للتوقعات التي سبق أن حددتها الجهات التنظيمية، كتابةً. يتضمن تقرير التدقيق الصادر عن ICO توصيات لجهات التوظيف، وتحوّل البنود أدناه عددًا منها إلى أسئلة يمكن لفريق صغير طرحها. وهي نقطة بداية، وليست مراجعة شاملة للامتثال.
تقييم الأثر
هل أُنجز تقييم أثر حماية البيانات قبل بدء المعالجة، وهل سيُحدَّث مع تغيّر الأداة؟
الأدوار والعقد
هل يُعدّ المزوّد جهة تحكّم أو جهة تحكّم مشتركة أو جهة معالجة في كل استخدام لبيانات المرشحين، وهل وُثّق ذلك في العقد؟
التعليمات وتقليل البيانات
هل يمكنك تحديد تعليمات صريحة بشأن حقول البيانات التي تُعالَج والغرض من معالجتها، والتأكد من أن المزوّد لا يعيد استخدام تلك البيانات لأغراضه الخاصة؟
خصائص مستنتجة
هل تستنتج الأداة خصائص مثل الجنس أو الأصل العرقي من الأسماء أو غيرها من البيانات؟ وجدت ICO أن بعض مقدمي الخدمات يفعلون ذلك، وتقول إن المعلومات المستنتجة من هذا النوع تظل بيانات من فئات خاصة.
معلومات المرشح
من يُبلغ المرشحين بكيفية معالجة الذكاء الاصطناعي لمعلوماتهم، وما الذي سيُقال لهم؟
مراجعة بشرية
كيف سيراجع شخص مخرجات الأداة ويصحح الأخطاء؟ توضح ICO أنه ينبغي لمسؤولي التوظيف عدم استخدام الذكاء الاصطناعي لاتخاذ قرارات توظيف آلية إذا لم تكن الأداة مصممة لهذا الغرض.
هل يمكن لمسؤولي التوظيف لصق السير الذاتية في ChatGPT؟
ليس بوصفه اختصارًا عابرًا للعمل. فالسيرة الذاتية تتضمن بيانات شخصية عن شخص لم يوافق على مشاركتها مع خدمة ذكاء اصطناعي، وطلب «رتّب هذه السير الذاتية الخمس» من مساعد عام يحوّل المحادثة إلى أداة اختيار لم تخضع للمراجعة. قد تعكس المخرجات تحيزًا يتعلق بالصياغة أو الخلفية، ولا يوجد ما يسجل سبب حصول مرشح على درجة أعلى من غيره.
إذا كانت مؤسستك تريد الاستعانة بالذكاء الاصطناعي في طلبات التوظيف، فتعامل مع الأمر بوصفه قرارًا بشأن أداة: خدمة معتمدة، وغرض محدد، وتقييم للأثر، ومعلومات للمرشحين، ومراجعة بشرية لكل نتيجة. وحتى ذلك الحين، اقتصر على استخدام الذكاء الاصطناعي لصياغة المسودات انطلاقًا من ملاحظاتك الخاصة.
هل يهتم مسؤولو التوظيف بما إذا كان المرشحون يستخدمون الذكاء الاصطناعي؟
كثيرون يفعلون ذلك، لكن السؤال الأجدى هو: ما الذي يُفترض أن يثبته التقييم؟ يستخدم المرشحون الذكاء الاصطناعي على نحو متزايد لتحسين السير الذاتية وخطابات التقديم، لذا لم يعد طلب التوظيف المصاغ جيدًا يكشف عن القدرة على الكتابة بقدر ما كان يفعل سابقًا. أما المقابلات وعينات العمل التي تطلب من المرشحين شرح طريقة تفكيرهم أو توضيح كيفية مراجعتهم لعمل ما، فمن الأصعب إسنادها إلى جهة أخرى.
توخّ الحذر عند محاولة اكتشاف النصوص المكتوبة بالذكاء الاصطناعي باستخدام البرمجيات. فحكم أداة الكشف تقدير قد يكون خاطئًا، ورفض مرشح استنادًا إليه قرار قد لا تتمكن من تفسيره. وضّح في إجراءاتك ما إذا كان استخدام الذكاء الاصطناعي مسموحًا وكيف، وصمّم المهام على هذا الأساس.
متى يكون الذكاء الاصطناعي أداة غير مناسبة في التوظيف؟
ينبغي ألا يرفض الذكاء الاصطناعي المرشحين أو يختار منهم قائمة مختصرة أو يرتّبهم، إلا إذا كانت الأداة قد صُممت وقُيّمت واعتُمدت لهذا الغرض، مع مراجعة شخص للنتيجة. وينبغي ألا يستنتج سمات يحميها القانون، أو يقيّم 'التوافق مع ثقافة المؤسسة'، أو يلخّص مقابلة في حكم لم يتوصل إليه من أجرى المقابلة.
كما أنه ليس الأداة المناسبة للحظات التي يتذكرها المرشحون: الرفض بعد المقابلة النهائية، أو مناقشة عرض العمل، أو طلب تزكية يصعب التعامل معه. أعدّ مسودة إذا كان ذلك مفيدًا، ثم تأكد من أن الرسالة تبدو صادرة عن شخص خصص لها وقتًا.
كيف يمكن لفريق التوظيف التدرب على استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل جيد؟
نفّذ تمرين إعلان الوظيفة أعلاه باستخدام موجز خيالي من إعدادك: يكتب الجميع مسودات بالذكاء الاصطناعي، ثم يسردون ما حذفوه وأسباب حذفه. فمسؤولو التوظيف الذين يكتشفون شرط المؤهل الجامعي المختلق والعبارة التي توحي بعمر معين هم من يمارسون الحكم المهني، ويجعل التمرين هذه المهارة ظاهرة.
يجري الإعداد لبناء Tosheo.ai لتعليم ذلك ضمن مسار مخطط له للموارد البشرية والتوظيف: دروس قصيرة، ومهام صياغة عملية باستخدام أدوات فعلية للذكاء الاصطناعي، وملاحظات تستند إلى دليل معايير تقييم ظاهر، وواجهة للمدير لمتابعة تقدم المهارات دون سجلات المحادثات. وهو يدرب مسؤولي التوظيف الحاليين لديك على استخدام الذكاء الاصطناعي بحذر؛ وليس أداة لفرز المرشحين ولا يقيّمهم. لم يبدأ بناء المنتج بعد، لذا فهذا نطاق مخطط له.