भरती प्रक्रियेत AI कशी मदत करू शकते?
भरतीशी संबंधित लेखनात AI ची सर्वाधिक मदत होते. भरती करणारी व्यक्ती किंवा भरती व्यवस्थापक भूमिका, आवश्यकता आणि प्रक्रिया यांची माहिती देतात, आणि साधन असे मसुदे तयार करते, ज्यांसाठी अन्यथा पूर्ण दुपार लागली असती. तरीही प्रत्येक मसुदा वापरण्यापूर्वी त्याची अचूकता, निष्पक्षता आणि भाषेचा सूर तपासला जातो.
नोकरीच्या जाहिराती
भरती व्यवस्थापकाच्या प्राथमिक नोंदींवरून सोप्या भाषेत नोकरीच्या जाहिरातीचा मसुदा तयार करणे आणि अनिवार्य अटी व असल्या तर चांगल्या अशा अपेक्षा वेगळ्या मांडणे.
प्राथमिक माहिती संकलनाची तयारी
उमेदवारांचा शोध सुरू करण्यापूर्वी भरती करणाऱ्या व्यवस्थापकाला विचारायच्या प्रश्नांची यादी करणे, जेणेकरून आवश्यकतांचा तपशील पूर्ण असेल.
मुलाखतीसाठी संरचित मार्गदर्शिका
मान्य केलेल्या क्षमतांवरून सर्व मुलाखतकार वापरतील असे एकसमान प्रश्न आणि गुणांकन मार्गदर्शक तयार करणे.
संपर्क साधणे आणि उमेदवारांना अद्ययावत माहिती देणे
स्पष्ट आणि नम्र अशा पहिल्या संपर्क संदेशांचे, वेळ ठरवण्याच्या संदेशांचे आणि सद्यस्थितीची माहिती देणाऱ्या संदेशांचे मसुदे तयार करणे.
स्वतःच्या टिपणांचा सारांश तयार करणे
मुलाखत घेणाऱ्याने नोंदवले नसलेले निष्कर्ष न जोडता, त्याच्या हस्तलिखित नोंदी सुव्यवस्थित नोंदीत रूपांतरित करणे.
नोकरीची जाहिरात तयार करण्यासाठी ChatGPT वापरणे आणि उमेदवारांची छाननी करण्यासाठी AI वापरणे हे सारखेच आहे का?
नाही, आणि हा फरक महत्त्वाचा आहे. सर्वसाधारण AI सहाय्यकाच्या मदतीने जाहिरातीचा मसुदा तयार करणे म्हणजे लेखनात मदत घेणे: एखादी व्यक्ती तो वाचते, संपादित करते आणि प्रसिद्ध करते. उमेदवार शोधणारे, त्यांना गुण देणारे, त्यांची छाननी करणारे किंवा क्रमवारी लावणारे साधन हे निवडीच्या निर्णयाचाच भाग असते. त्यामुळे डेटा संरक्षण, भेदभाव आणि काही ठिकाणी AI-संबंधित विशिष्ट नियम लागू होतात.
ब्रिटनच्या माहिती आयुक्त कार्यालयाने भरतीतील AI साधनांबाबतच्या आपल्या November 2024 मधील लेखापरीक्षण निष्कर्ष अहवालात हाच भेद केला. या लेखापरीक्षणांत उमेदवार शोधणे, छाननी करणे आणि निवड करणे यांसाठीची साधने समाविष्ट होती; संवादबॉट आणि नोकरीच्या जाहिरातींचे मसुदे तयार करण्यासाठी वापरले जाणारे निर्मितीक्षम AI स्पष्टपणे वगळले होते. EU AI Act मध्ये भरती किंवा निवडीसाठी असलेल्या AI प्रणालींचा उच्च-जोखीम वापरांमध्ये समावेश आहे; यात लक्ष्यित नोकरीच्या जाहिराती देणे, अर्जांचे विश्लेषण आणि छाननी करणे व उमेदवारांचे मूल्यमापन करणे यांचा समावेश आहे. न्यूयॉर्क शहराच्या स्थानिक कायदा 144 नुसार, स्वयंचलित रोजगार निर्णय साधन वापरण्यापूर्वीच्या एका वर्षाच्या आत पक्षपाताचे लेखापरीक्षण झालेले असणे, त्याच्या निकालांचा सार्वजनिक सारांश उपलब्ध असणे आणि उमेदवारांना सूचना देणे आवश्यक आहे.
या पानावर सर्वसाधारण माहिती दिली आहे, कायदेशीर सल्ला नाही. तुम्ही उमेदवारांची छाननी किंवा क्रमवारी लावणारे साधन वापरण्याचा विचार करत असाल, तर कोणत्याही उमेदवाराच्या डेटावर प्रक्रिया करण्यापूर्वी तुमच्या संस्थेतील डेटा संरक्षण आणि रोजगारविषयक कायदे हाताळणाऱ्या व्यक्तींना सहभागी करा.
AI ने तयार केलेली आणि तपासलेली नोकरीची जाहिरात कशी असते?
ब्राइटवॉटर क्लिनिक्स या तीन भौतिकोपचार केंद्रांच्या काल्पनिक समूहाला केंद्र समन्वयक हवा आहे. भरती करणाऱ्या व्यवस्थापकाच्या नोंदींनुसार: तीन उपचारतज्ज्ञांच्या भेटींचे वेळापत्रक सांभाळणे, रुग्णांचे दूरध्वनी आणि ईमेल हाताळणे, देयकांची प्रक्रिया करणे, चार दिवसांत आठवड्याला 30 तास काम, कोणत्याही आरक्षण प्रणालीचा अनुभव असल्यास उपयोगी, पदवी आवश्यक नाही.
एका ओळीच्या सूचनेवरून तयार झालेल्या जाहिरातीत 'आमच्या तरुण, उत्साही संघात सामील होण्यासाठी अत्यंत कुशल समन्वयक हवा' असे म्हटले होते, पदवी अनिवार्य केली होती आणि 'वेगवान कामाचे वातावरण, दबावाखाली उत्तम काम करता आलेच पाहिजे' असेही जोडले होते. तीन ओळींत तीन समस्या: पदवीची अट मूळ सूचनांच्या विरोधात आहे आणि विनाकारण उमेदवारांची संख्या मर्यादित करते; 'तरुण' हा वयाशी संबंधित शब्द अधिक वयाच्या अर्जदारांना परावृत्त करू शकतो किंवा वगळू शकतो; आणि दबावाबद्दलची भाषा त्या नोकरीचे असे वर्णन करते, जे कोणी ठरवलेलेच नव्हते.
तपासलेल्या सूचनेत नोंदी चिकटवून असे म्हटले होते: '250 पेक्षा कमी शब्दांत नोकरीची जाहिरात लिहा. फक्त या आवश्यकता वापरा. अत्यावश्यक आणि उपयुक्त बाबी वेगळ्या मांडा. साधी, सर्वसमावेशक भाषा वापरा. दिलेल्या माहितीपलीकडे जाऊन संघाचे वय, व्यक्तिमत्त्व किंवा संस्कृती यांचे वर्णन करू नका.' त्यानंतर भरती करणाऱ्या व्यक्तीने जाहिरात प्रकाशित करण्यापूर्वी कामाचे तास, वेतनाची ओळ आणि अर्जाचे टप्पे मंजूर रिक्तपदाच्या नोंदीशी तपासले. शेवटची एक उपयुक्त तपासणी म्हणजे साधनाला जाहिरातीतील प्रत्येक आवश्यकतेची यादी करायला सांगणे आणि ती यादी नियुक्ती करणाऱ्या व्यवस्थापकाच्या नोंदींशी तुलना करणे.
न्याय्य मुलाखत प्रक्रिया तयार करण्यात AI मदत करू शकते का?
होय, जर आवश्यक क्षमता तुम्ही ठरवून दिल्या तर. त्या भूमिकेसाठी खरोखर आवश्यक असलेल्या तीन किंवा चार गोष्टी साधनाला द्या आणि प्रत्येक क्षमतेसाठी दोन प्रश्न, प्रत्येक प्रश्नासाठी अधिक खोलात जाणारा पूरक प्रश्न आणि कमकुवत, समाधानकारक व उत्तम उत्तरात काय असावे हे सांगणारे सोपे गुणांकन मार्गदर्शन मागा. प्रत्येक उमेदवाराला समान प्रश्न विचारल्याने असंरचित संभाषणांपेक्षा तुलना अधिक न्याय्य होते.
मग प्रश्न पुन्हा तपासा. त्यातून कुटुंबविषयक योजना, आरोग्य किंवा राष्ट्रीयत्व यांसारखी, तुम्ही मूल्यमापनात विचारात घेऊ नये अशी वैयक्तिक माहिती मागवली जाते का ते पाहा. तसेच, विशिष्ट पार्श्वभूमी असलेली व्यक्तीच चांगले उत्तर देऊ शकेल असे प्रश्न आहेत का ते तपासा. गुणांकन मार्गदर्शक हा मुलाखत घेणाऱ्यांच्या निर्णयाला आधार देतो; त्याची जागा घेत नाही.
याचा एखाद्या भूमिकेशी कसा संबंध आहे हे पाहायचे आहे का?
टीमसाठी नियोजित चाचणी जाणून घ्या ↗प्राथमिक छाननीसाठी AI साधन वापरण्यापूर्वी तुम्ही काय तपासावे?
नियामकांनी आधीच मांडलेल्या अपेक्षा हे साधन कसे पूर्ण करते, हे पुरवठादाराला लेखी दाखवायला सांगा. ICO च्या लेखापरीक्षण अहवालात भरती करणाऱ्यांसाठी शिफारसी आहेत. त्यांपैकी काहींचे छोट्या संघाला विचारता येतील अशा प्रश्नांत रूपांतर खाली केले आहे. ही सुरुवात आहे, अनुपालनाचा संपूर्ण आढावा नाही.
परिणामांचे मूल्यमापन
डेटावर प्रक्रिया सुरू होण्यापूर्वी डेटा संरक्षण प्रभाव मूल्यांकन पूर्ण केले आहे का, आणि साधनात बदल होत जातील तसे ते अद्ययावत केले जाईल का?
भूमिका आणि करार
उमेदवारांच्या डेटाच्या प्रत्येक वापरासाठी सेवा पुरवठादार नियंत्रक, संयुक्त नियंत्रक की प्रक्रिया करणारा आहे, आणि त्याची करारात नोंद आहे का?
सूचना आणि माहितीचा किमान वापर
कोणत्या डेटा फील्डवर प्रक्रिया केली जाईल आणि कोणत्या उद्देशाने, याबद्दल स्पष्ट सूचना देता येतात का, आणि सेवा पुरवठादार तो डेटा स्वतःच्या उद्देशांसाठी पुन्हा वापरणार नाही याची खात्री करता येते का?
अनुमानित वैशिष्ट्ये
हे साधन नावे किंवा इतर माहितीवरून लिंग किंवा वांशिक पार्श्वभूमी यांसारखी वैशिष्ट्ये अनुमानाने ठरवते का? ICO ला काही पुरवठादार असे करत असल्याचे आढळले आणि त्यांच्या मते अशा प्रकारे अनुमानाने मिळवलेली माहितीही विशेष श्रेणीतील वैयक्तिक माहितीच असते.
उमेदवाराची माहिती
AI उमेदवारांच्या माहितीवर कशी प्रक्रिया करेल हे त्यांना कोण सांगेल आणि नेमके काय सांगितले जाईल?
मानवी पुनरावलोकन
साधनाने तयार केलेल्या मजकुराचे किंवा इतर निष्पत्तींचे एखादी व्यक्ती पुनरावलोकन कसे करेल आणि चुका कशा दुरुस्त करेल? ICO नुसार, एखादे साधन स्वयंचलित भरती निर्णय घेण्यासाठी तयार केलेले नसेल, तर भरती करणाऱ्यांनी त्या उद्देशासाठी AI वापरू नये.
भरती करणारे उमेदवारांचे जीवनवृत्त ChatGPT मध्ये पेस्ट करू शकतात का?
सहज सोपा मार्ग म्हणून नाही. उमेदवाराचा जीवनवृत्तांत हा अशा व्यक्तीचा वैयक्तिक डेटा असतो, जिने तो AI सेवेसोबत शेअर करण्यास संमती दिलेली नसते. सर्वसाधारण सहाय्यकाला 'या पाच जीवनवृत्तांतांना क्रमवारी द्या' असे सांगितल्याने संवादाचे रूपांतर पडताळणी न झालेल्या निवड साधनात होते. उत्तरावर शब्दरचना किंवा पार्श्वभूमीशी संबंधित पूर्वग्रहांचा प्रभाव पडू शकतो आणि एका उमेदवाराला दुसऱ्यापेक्षा जास्त गुण का मिळाले, याची कुठेही नोंद राहत नाही.
तुमच्या संस्थेला अर्जांबाबत AI ची मदत हवी असल्यास, त्याकडे साधन निवडीचा निर्णय म्हणून पाहा: मंजूर सेवा, निश्चित उद्देश, परिणामांचे मूल्यमापन, उमेदवारांना माहिती आणि प्रत्येक निष्पत्तीचे मानवी पुनरावलोकन. तोपर्यंत AI चा वापर फक्त तुमच्या स्वतःच्या नोंदींवरून मसुदे तयार करण्यापुरता ठेवा.
उमेदवारांनी AI वापरल्याने भरती करणाऱ्यांना काही फरक पडतो का?
अनेक जण तसे करतात, पण त्या मूल्यमापनातून नेमके काय दिसायला हवे हा अधिक उपयोगी प्रश्न आहे. उमेदवार त्यांचे जीवनवृत्त आणि अर्जासोबतची पत्रे सुधारण्यासाठी AI चा वापर वाढत्या प्रमाणात करत आहेत. त्यामुळे चांगला लिहिलेला अर्ज लेखनक्षमतेबद्दल पूर्वीइतकी माहिती देत नाही. उमेदवारांना त्यांची विचारपद्धती स्पष्ट करायला सांगणाऱ्या किंवा एखादे काम ते कसे तपासतील हे समजावून सांगायला लावणाऱ्या मुलाखती आणि कामाचे नमुने दुसऱ्याकडून करून घेणे अधिक कठीण असते.
सॉफ्टवेअरच्या मदतीने AI ने लिहिलेला मजकूर ओळखण्याचा प्रयत्न करताना सावध रहा. अशा साधनाचा निष्कर्ष हा चुकू शकणारा अंदाज असतो आणि केवळ त्यावरून उमेदवार नाकारणे हा स्वतःच असा निर्णय ठरतो ज्याचे स्पष्टीकरण तुम्हाला देता येणार नाही. तुमच्या प्रक्रियेत AI वापरण्याची परवानगी आहे का आणि असल्यास कशी, हे स्पष्ट सांगा आणि त्यानुसार कामांची आखणी करा.
भरतीमध्ये AI कुठे अयोग्य साधन ठरते?
उमेदवारांना नाकारणे, निवडक यादीत समाविष्ट करणे किंवा त्यांचा क्रम ठरवणे AI ने करू नये, जोपर्यंत ते साधन त्या उद्देशासाठी तयार केलेले, तपासलेले आणि मंजूर केलेले नसेल आणि त्याच्या निष्पत्तीचे एखाद्या व्यक्तीकडून पुनरावलोकन होत नसेल. त्याने कायद्याने संरक्षित वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचा अंदाज बांधू नये, 'संस्थेच्या संस्कृतीशी जुळवून घेण्याची क्षमता' तपासू नये किंवा मुलाखतीचा सारांश देताना मुलाखत घेणाऱ्याने न काढलेला निष्कर्ष मांडू नये.
उमेदवारांच्या लक्षात राहणाऱ्या प्रसंगांसाठीही हे चुकीचे साधन आहे: अंतिम मुलाखतीनंतरचा नकार, नोकरीच्या प्रस्तावाबाबतची चर्चा किंवा शिफारस देताना होणारी अवघड चर्चा. मदत होत असेल तर मसुदा तयार करा; मग तो संदेश वेळ देऊन लिहिलेल्या एखाद्या व्यक्तीचा वाटतो याची खात्री करा.
भरती करणारा संघ AI चा योग्य वापर करण्याचा सराव कसा करू शकतो?
वरील नोकरीच्या जाहिरातीचा सराव तुमच्या स्वतःच्या काल्पनिक गरजांच्या तपशिलासह करा: प्रत्येकाने AI वापरून मसुदा तयार करावा आणि नंतर त्यातून काय काढले व का, याची यादी करावी. स्वतःहून घातलेली पदवीची अट आणि वय सूचित करणारा वाक्प्रयोग ओळखणारे भरती कर्मचारीच स्वतःचा विवेक वापरत असतात, आणि या सरावामुळे ते कौशल्य स्पष्टपणे दिसते.
Tosheo.ai हे नियोजित मानव संसाधन आणि भरती अभ्यासक्रमात हे शिकवण्यासाठी विकसित करण्याचे नियोजन आहे: लहान धडे, प्रत्यक्ष AI साधनांनी मसुदे तयार करण्याची कामे, शिकणाऱ्याला दिसणाऱ्या मूल्यमापन निकषांनुसार अभिप्राय आणि व्यवस्थापकाला संभाषणांच्या नोंदी न दाखवता कौशल्यातील प्रगती दाखवण्याची सोय. हे तुमच्या सध्याच्या भरती कर्मचाऱ्यांना AI काळजीपूर्वक वापरण्याचे प्रशिक्षण देते; हे उमेदवारांची छाननी करणारे साधन नाही आणि उमेदवारांचे मूल्यमापन करत नाही. उत्पादनाची उभारणी अद्याप सुरू झालेली नाही, त्यामुळे ही नियोजित व्याप्ती आहे.
स्रोत आणि व्याप्ती
ब्रिटनच्या माहिती आयुक्तांचे कार्यालय, भरतीमधील AI साधने: आढावा अहवालाचे पृष्ठ, 6 नोव्हेंबर 2024 ↗