AI 如何帮助招聘？
AI 最能帮助的是招聘相关的文字工作。招聘人员或招聘经理提供岗位、要求和流程，工具便可生成原本需要花一下午撰写的初稿。每份初稿在使用前，仍须检查其准确性、公平性和语气。
招聘启事
根据招聘经理提供的需求记录，用通俗语言起草招聘广告，并将必备条件与加分条件分开列出。
接收工作前的准备
列出开始寻访候选人前需要向招聘经理提出的问题，确保招聘需求说明完整。
结构化面试指南
将已达成共识的能力要求转化为统一的面试问题和评分指南，供每位面试官使用。
候选人联络与进展通知
起草清晰、礼貌的首次联系消息、日程安排说明和进展更新。
概述自己的笔记
将面试官的手写笔记整理成结构化记录，不添加面试官未作出的判断。
用 ChatGPT 撰写招聘广告，和用 AI 筛选候选人是一回事吗？
不是，而且这种区别很重要。使用通用助手起草招聘广告属于写作辅助：由人阅读、编辑并发布。而搜寻、评分、筛选或排序候选人的工具，本身就是选拔决策的一部分，因此涉及数据保护、歧视，以及某些地区专门针对 AI 的规则。
英国信息专员办公室在其November 2024关于招聘 AI 工具的审计结果报告中，也作出了同样的区分。其审计涵盖人才搜寻、筛选和甄选工具，并明确排除了用于聊天机器人和起草招聘广告的生成式 AI。EU AI Act 将用于招聘或甄选的 AI 系统列为高风险用途，包括投放定向招聘广告、分析和筛选申请，以及评估候选人。纽约市第144号地方法律要求，在使用自动化就业决策工具前的一年内完成偏见审计，公开审计结果摘要，并通知候选人。
本页仅提供一般信息，不构成法律建议。如果您正在考虑使用筛选或排名工具，请在处理任何候选人数据之前，让组织内负责数据保护和劳动法事务的人员参与评估。
经过审核的 AI 招聘广告是什么样的？
清泉诊所是一家虚构的机构，旗下有三家物理治疗诊所，现需招聘一名诊所协调员。招聘经理的笔记写道：管理三名治疗师的预约日程，处理患者来电和邮件，办理收款，每周工作 30 小时、分四天完成，有任何预约系统的使用经验均有帮助，无需学位。
一条单行提示词生成了一则招聘广告，写着要招聘“一位出色的协调员，加入我们年轻、充满活力的团队”，把学位列为硬性要求，还加上“工作节奏快，必须能在压力下出色发挥”。三行文字出现三个问题：学位要求与任务说明相矛盾，无端缩小了候选人范围；“年轻”涉及年龄，可能让年长的应聘者却步或将其排除在外；而有关压力的措辞，则给这份工作加上了原本没有的定义。
修改后的提示词贴入了笔记，并写道：'撰写一份少于250词的招聘广告。仅使用这些要求。区分必备条件和加分条件。使用平实、包容的语言。不要超出已提供的信息描述团队的年龄、个性或文化。'随后，招聘人员在发布前，对照获批的职位记录核查了工作时间、薪酬说明和申请步骤。最后还有一项实用检查：让工具列出广告中的每一项要求，再将该清单与招聘经理的笔记对照。
AI 能帮助建立公平的面试流程吗？
可以，前提是能力要求由你来确定。向工具提供该岗位真正需要的三四项能力，要求它为每项能力设计两个问题、为每个问题设计一个追问，并提供简单的评分指南，说明较弱、合格和优秀的回答分别包含什么。向所有候选人提出一致的问题，比非结构化交谈更有利于公平比较。
然后检查这些问题，看看是否会引出不应纳入考量的个人信息，例如生育计划、健康状况或国籍，以及是否存在只有特定背景的人才能答好的问题。评分指南用于辅助面试官判断，而不是代替他们判断。
想看看这与具体岗位有什么联系吗？
了解规划中的团队试用 ↗使用 AI 筛选工具前应检查什么？
要求供应商以书面形式说明，该工具如何满足监管机构已明确提出的要求。ICO 的审计报告包含针对招聘方的建议，下列条目将其中几项改写成了小团队可以提出的问题。这些问题只是起点，并非完整的合规审查。
影响评估
是否在开始处理数据前完成了数据保护影响评估，并且会随着工具的变化而更新？
角色与合同
在每一种候选人数据使用场景中，服务提供商是数据控制者、共同控制者还是数据处理者？合同中是否明确记录了这一点？
指令与信息最小化
能否明确规定处理哪些数据字段、用于什么目的，并确认服务提供商不会将这些数据用于自身目的？
推断出的特征
该工具是否根据姓名或其他数据推断性别、族裔等特征？ICO 发现一些服务商存在这种做法，并指出，这类推断得出的信息仍属于特殊类别数据。
求职者信息
谁来告知候选人 AI 将如何处理他们的信息，具体会告知哪些内容？
人工审核
如何安排人员审核工具的输出并纠正错误？ICO 表示，如果 AI 工具并非为自动化招聘决策而设计，招聘人员就不应将其用于这类决策。
招聘人员可以将简历粘贴到 ChatGPT 中吗？
不能为了图省事就这样做。简历包含个人数据，而当事人并未同意将这些数据分享给 AI 服务。让通用助手“给这五份简历排名”，就把聊天变成了未经审查的筛选工具。输出可能带有措辞或背景方面的偏见，而且不会留下任何记录来说明为什么某位候选人的得分高于另一位。
如果你的组织希望用 AI 协助处理求职申请，请将其视为一项工具选用决策：使用经批准的服务、明确用途、开展影响评估、向候选人提供相关信息，并对每项结果进行人工审核。在此之前，只用 AI 根据你自己的笔记起草内容。
招聘人员在意候选人使用 AI 吗？
很多确实如此，但更有用的问题是：考核究竟要证明什么。越来越多的候选人使用 AI 润色简历和求职信，因此，一份文笔流畅的申请材料已不像过去那样能反映写作能力。在面试和工作样本测试中，要求候选人解释思路，或说明会如何检查一份工作成果，就更难让他人或工具代劳。
用软件识别 AI 生成的文本时要谨慎。检测工具的判断只是可能出错的估计，仅凭这一结果淘汰候选人，本身就是一个你可能无法解释的决定。应在流程中明确说明是否允许使用 AI、可以如何使用，并据此设计任务。
在招聘工作中，哪些环节不适合使用 AI？
除非工具已针对这一用途完成设计、评估和批准，且有人员复核结果，否则 AI 不应淘汰、筛选或排名候选人。它不应推断受法律保护的个人特征、评估'文化契合度'，也不应把面试总结成面试官并未作出的结论。
对于那些会让候选人记住的时刻，它也不是合适的工具：终面后的拒绝通知、录用沟通、难以处理的背景推荐沟通。如果有帮助，可以用它起草，但最终要确保内容读起来像是有人认真花时间写的。
招聘团队如何练习妥善使用 AI？
根据自己编写的虚构需求说明，开展上面的招聘广告练习：每个人都用 AI 起草，然后列出自己删除了什么，以及为什么删除。能发现虚构学历要求和暗示年龄偏好的措辞的招聘人员，才是在运用判断力，而这项练习能让这种能力显现出来。
Tosheo.ai 正在筹备中，计划在人力资源与招聘学习路径中教授这些内容：短课、使用真实 AI 工具完成的文稿撰写实操任务、依据学员可见的评分标准提供的反馈，以及不显示聊天记录的管理者技能进展视图。它培训现有招聘人员谨慎使用 AI；它不是筛选工具，也不评估候选人。产品尚未进入开发阶段，因此这些内容属于规划范围。
来源与范围
英国信息专员办公室，招聘中的AI工具：报告概览页，2024年十一月6日 ↗
英国信息专员办公室，招聘中的AI工具：审计结果报告（PDF），2024年十一月 ↗