Как ИИ может помочь в подборе персонала?
ИИ больше всего помогает с подготовкой текстов, связанных с наймом. Рекрутер или нанимающий руководитель задаёт должность, требования и порядок найма, а инструмент готовит черновики, на которые иначе ушло бы полдня. Перед использованием каждый черновик всё равно проверяют на точность, непредвзятость и уместность тона.
Объявления о вакансиях
Подготовка объявления о вакансии на основе заметок с вводной встречи с нанимающим руководителем: простым языком, с разделением обязательных и желательных требований.
Подготовка к приёму запросов
Составление списка вопросов, которые нужно задать нанимающему руководителю до начала поиска, чтобы требования были полными.
Структурированные планы собеседований
Преобразование согласованных компетенций в единый набор вопросов и критериев оценки для всех интервьюеров.
Первичный контакт и информирование кандидатов
Подготовка понятных и вежливых первых сообщений, сообщений о согласовании времени и обновлений о ходе работы.
Краткое изложение собственных заметок
Преобразование рукописных заметок интервьюера в структурированную запись без добавления суждений, которых сам интервьюер не высказывал.
Использовать ChatGPT для составления объявления о вакансии — это то же самое, что использовать ИИ для отбора кандидатов?
Нет, и это важное различие. Подготовка объявления с помощью универсального ассистента — это помощь в написании текста: человек читает, редактирует и публикует его. Инструмент, который ищет, оценивает, отбирает или ранжирует кандидатов, участвует в самом принятии решения об отборе. Поэтому к нему применяются требования по защите данных, запрету дискриминации, а в некоторых странах — и специальные правила для ИИ.
Управление уполномоченного по информации Великобритании провело такое же разграничение в отчёте о результатах проверок инструментов ИИ для подбора персонала за ноябрь 2024 года. Проверки охватывали инструменты поиска, предварительного отбора и выбора кандидатов и прямо исключали генеративный ИИ, используемый в чат-ботах и для составления объявлений о вакансиях. EU AI Act относит системы ИИ, предназначенные для найма или отбора, включая размещение целевых объявлений о вакансиях, анализ и фильтрацию заявок и оценку кандидатов, к вариантам использования с высоким риском. Местный закон города Нью-Йорка 144 требует проведения проверки на предвзятость в течение одного года до начала использования автоматизированного инструмента принятия кадровых решений, публикации сводки результатов и уведомления кандидатов.
Эта страница содержит общую информацию, а не юридическую консультацию. Если вы рассматриваете инструмент для отбора или ранжирования кандидатов, до начала обработки любых данных кандидатов привлеките специалистов, отвечающих в вашей организации за защиту данных и трудовое право.
Как выглядит проверенное объявление о вакансии, составленное с помощью ИИ?
«Брайтуотер Клиникс», вымышленной группе из трёх физиотерапевтических клиник, нужен координатор. В заметках нанимающего руководителя указано: вести расписание приёмов трёх специалистов, отвечать на звонки и письма пациентов, обрабатывать платежи, работать 30 часов в неделю в течение четырёх дней; опыт работы с любой системой записи будет полезен, высшее образование не требуется.
По запросу из одной строки было составлено объявление о поиске 'координатора-звезды в нашу молодую, энергичную команду', с обязательным требованием высшего образования и формулировкой 'динамичная среда, необходимо успешно работать под давлением'. Три проблемы в трёх строках: требование высшего образования противоречит исходному заданию и без причины сужает круг кандидатов; слово 'молодую' указывает на возраст и может отпугнуть или исключить кандидатов старшего возраста; а формулировка о давлении описывает работу, которую никто так не определял.
В доработанный запрос вставили заметки и добавили: «Напишите объявление о вакансии объёмом менее 250 слов. Используйте только эти требования. Отделите обязательные требования от желательных. Пишите простым языком, который никого не исключает. Не описывайте возраст, характер сотрудников или культуру команды сверх предоставленных сведений». Затем рекрутер перед публикацией сверил часы работы, строку об оплате и порядок подачи заявки с утверждёнными данными о вакансии. Полезная заключительная проверка — попросить инструмент перечислить все требования из объявления, а затем сравнить этот список с заметками нанимающего руководителя.
Может ли ИИ помочь выстроить справедливый процесс собеседований?
Да, если компетенции определяете вы. Укажите инструменту три или четыре компетенции, которые действительно нужны для этой должности, и попросите составить по два вопроса на каждую, по одному уточняющему вопросу к каждому из них и простые критерии оценки с описанием слабого, приемлемого и сильного ответа. Одинаковые вопросы для всех кандидатов позволяют сравнивать их справедливее, чем неструктурированные беседы.
Затем проверьте, нет ли среди вопросов таких, которые побуждают раскрыть личную информацию, не подлежащую учёту при оценке, например планы на семью, сведения о здоровье или национальности, а также вопросов, на которые хорошо ответит только человек с определённым жизненным опытом. Критерии оценки помогают интервьюерам выносить суждения, но не заменяют их.
Хотите узнать, как это связано с конкретной должностью?
Ознакомиться с планируемой пробной программой для команды ↗Что следует проверить перед использованием инструмента ИИ для отбора кандидатов?
Попросите поставщика письменно показать, как инструмент соответствует уже изложенным ожиданиям регулирующих органов. В отчёте ICO по результатам аудита есть рекомендации для специалистов по подбору персонала. Ниже некоторые из них преобразованы в вопросы, которые может задать небольшая команда. Это отправная точка, а не полная проверка соответствия требованиям.
Оценка воздействия
Проведена ли оценка воздействия на защиту данных до начала их обработки и будет ли она обновляться по мере изменения инструмента?
Роли и договор
Выступает ли поставщик контролёром, совместным контролёром или обработчиком при каждом варианте использования данных кандидатов и закреплено ли это в договоре?
Инструкции и минимизация данных
Можно ли явно указать, какие поля данных обрабатываются и с какой целью, и подтвердить, что поставщик не использует эти данные в собственных целях?
Предполагаемые характеристики
Определяет ли инструмент такие характеристики, как пол или этническая принадлежность, по именам или другим данным? ICO обнаружил, что некоторые поставщики это делают, и отмечает, что полученные таким путём сведения всё равно относятся к особым категориям персональных данных.
Информация о кандидате
Кто объясняет кандидатам, как ИИ будет обрабатывать их данные, и что именно им сообщают?
Проверка человеком
Как человек будет проверять результаты работы инструмента и исправлять ошибки? ICO указывает, что специалистам по подбору персонала не следует использовать ИИ для автоматизированного принятия решений о найме, если инструмент для этого не предназначен.
Могут ли рекрутеры вставлять резюме в ChatGPT?
Не стоит делать это просто ради удобства. Резюме содержит персональные данные человека, который не давал согласия на их передачу сервису ИИ, а просьба к универсальному помощнику «ранжировать эти пять резюме» превращает чат в непроверенный инструмент отбора. На результат могут влиять предубеждения, связанные с формулировками или биографией кандидата, и нигде не фиксируется, почему один кандидат получил более высокую оценку, чем другой.
Если ваша организация хочет использовать ИИ для работы с заявками кандидатов, рассматривайте это как вопрос выбора инструмента: одобренный сервис, определённая цель, оценка воздействия, информирование кандидатов и проверка каждого результата человеком. До этого используйте ИИ только для подготовки черновиков на основе собственных заметок.
Важно ли рекрутерам, используют ли кандидаты ИИ?
Многие так делают, но полезнее спросить, что именно должна показать оценка. Кандидаты всё чаще используют ИИ для доработки резюме и сопроводительных писем, поэтому хорошо написанная заявка говорит об умении писать меньше, чем раньше. Собеседования и пробные задания, в которых кандидата просят объяснить ход рассуждений или рассказать, как он проверил бы работу, сложнее поручить кому-то другому.
Будьте осторожны с попытками программно определить, написан ли текст ИИ. Вердикт такой программы — это оценка, которая может быть ошибочной, а отказ кандидату на её основании сам по себе является решением, которое вы, возможно, не сможете объяснить. Чётко укажите в правилах отбора, разрешено ли использовать ИИ и каким образом, и разрабатывайте задания с учётом этих правил.
Для каких задач подбора персонала ИИ не подходит?
ИИ не должен отсеивать кандидатов, составлять короткий список или ранжировать их, если инструмент не был разработан, проверен и одобрен для этой цели и если результаты не проверяет человек. Он не должен делать выводы о защищённых законом характеристиках, оценивать «соответствие корпоративной культуре» или подводить итоги собеседования в виде вердикта, к которому сам интервьюер не пришёл.
Это также неподходящий инструмент для моментов, которые запоминаются кандидатам: отказ после финального собеседования, разговор о предложении работы, непростая рекомендация. Если это помогает, подготовьте черновик, но затем убедитесь, что сообщение звучит как слова человека, который уделил ему время.
Как команде по подбору персонала практиковаться в грамотном использовании ИИ?
Проведите описанное выше упражнение с объявлением о вакансии на основе собственного вымышленного задания: все готовят черновик с помощью ИИ, а затем перечисляют, что удалили и почему. Специалисты по подбору, которые замечают выдуманное требование к образованию и формулировку со скрытым возрастным ограничением, применяют профессиональное суждение, и упражнение позволяет увидеть этот навык.
Tosheo.ai создаётся, чтобы обучать этому в рамках запланированной программы по управлению персоналом и подбору: короткие уроки, практические задания по подготовке текстов с реальными инструментами ИИ, обратная связь по доступным учащемуся критериям оценки и доступ руководителя к данным о развитии навыков без истории переписки. Платформа обучает ваших действующих специалистов по подбору персонала осмотрительно использовать ИИ; это не инструмент отбора, и она не оценивает кандидатов. Разработка продукта ещё не началась, поэтому речь идёт о запланированных возможностях.