നിയമനത്തിൽ AI എങ്ങനെ സഹായിക്കും?
നിയമനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എഴുത്തുജോലികളിലാണ് AI ഏറ്റവും കൂടുതൽ സഹായിക്കുന്നത്. നിയമന ചുമതലയുള്ള വ്യക്തിയോ മാനേജരോ തസ്തിക, ആവശ്യകതകൾ, നടപടിക്രമം എന്നിവ നൽകുമ്പോൾ, സാധാരണയായി ഒരു ഉച്ചയ്ക്കുശേഷമുള്ള സമയം മുഴുവൻ വേണ്ടിവരുന്ന കരടുകൾ ഉപകരണം തയ്യാറാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഓരോ കരടിന്റെയും കൃത്യതയും നിഷ്പക്ഷതയും ഭാഷാശൈലിയും പരിശോധിക്കുന്നു.
തൊഴിൽ പരസ്യങ്ങൾ
നിയമനം നടത്തുന്ന മാനേജരുടെ പ്രാരംഭ കുറിപ്പുകളിൽനിന്ന് ലളിതമായ ഭാഷയിൽ തൊഴിൽപരസ്യം തയ്യാറാക്കൽ; നിർബന്ധമായ യോഗ്യതകളും ഉണ്ടായാൽ നന്നായിരിക്കും എന്ന യോഗ്യതകളും വേർതിരിച്ച് നൽകണം.
പ്രാഥമിക വിവരശേഖരണത്തിനുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ്
ഉദ്യോഗാർഥികൾക്കായുള്ള തിരച്ചിൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിയമനത്തിന്റെ ചുമതലയുള്ള മാനേജരോട് ചോദിക്കേണ്ട ചോദ്യങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുക; അതുവഴി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിവരണം പൂർണമാക്കാം.
ഘടനാപരമായ അഭിമുഖ മാർഗരേഖകൾ
ധാരണയായ കഴിവുകളെ എല്ലാ അഭിമുഖകർത്താക്കളും ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരേ രീതിയിലുള്ള ചോദ്യങ്ങളും മൂല്യനിർണയ മാനദണ്ഡങ്ങളുമാക്കി മാറ്റുക.
സമ്പർക്കം തുടങ്ങലും ഉദ്യോഗാർഥികൾക്കുള്ള അറിയിപ്പുകളും
വ്യക്തവും വിനയപൂർവവുമായ ആദ്യ സന്ദേശങ്ങളും സമയക്രമം നിശ്ചയിക്കാനുള്ള കുറിപ്പുകളും പുരോഗതി അറിയിപ്പുകളും തയ്യാറാക്കൽ.
സ്വന്തം കുറിപ്പുകൾ സംഗ്രഹിക്കൽ
അഭിമുഖം നടത്തുന്ന വ്യക്തിയുടെ കൈയെഴുത്തുകുറിപ്പുകൾ ക്രമബദ്ധമായ രേഖയാക്കുക; ആ വ്യക്തി നടത്തിയിട്ടില്ലാത്ത വിലയിരുത്തലുകൾ ചേർക്കാതെ.
തൊഴിൽ പരസ്യം തയ്യാറാക്കാൻ ChatGPT ഉപയോഗിക്കുന്നതും ഉദ്യോഗാർഥികളെ പരിശോധിച്ച് തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ AI ഉപയോഗിക്കുന്നതും ഒന്നാണോ?
ഇല്ല, ഈ വ്യത്യാസം പ്രധാനമാണ്. പൊതുവായ ഒരു സഹായിയെ ഉപയോഗിച്ച് പരസ്യത്തിന്റെ കരട് തയ്യാറാക്കുന്നത് എഴുത്തിനുള്ള സഹായമാണ്: ഒരാൾ അത് വായിക്കുകയും തിരുത്തുകയും പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉദ്യോഗാർഥികളെ കണ്ടെത്തുകയോ അവർക്ക് മാർക്ക് നൽകുകയോ അവരെ അരിച്ചെടുക്കുകയോ ക്രമപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്ന ഉപകരണം തിരഞ്ഞെടുപ്പ് തീരുമാനത്തിന്റെ തന്നെ ഭാഗമാണ്. അതിനാൽ വിവര സംരക്ഷണം, വിവേചനം, ചില സ്ഥലങ്ങളിൽ AI-ക്ക് പ്രത്യേകമായുള്ള നിയമങ്ങൾ എന്നിവ ബാധകമാകുന്നു.
നിയമനത്തിലെ AI ഉപകരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള 2024 നവംബറിലെ പരിശോധനാഫല റിപ്പോർട്ടിൽ യുകെ വിവര കമ്മീഷണറുടെ ഓഫീസ് ഇതേ വ്യത്യാസം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി. ഉദ്യോഗാർഥികളെ കണ്ടെത്താനും പ്രാഥമികമായി പരിശോധിക്കാനും തിരഞ്ഞെടുക്കാനുമുള്ള ഉപകരണങ്ങളാണ് അതിന്റെ പരിശോധനകളിൽ ഉൾപ്പെട്ടത്; സംഭാഷണസഹായികൾക്കും തൊഴിൽപരസ്യങ്ങളുടെ കരട് തയ്യാറാക്കാനും ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉള്ളടക്കസൃഷ്ടി AI വ്യക്തമായി ഒഴിവാക്കിയിരുന്നു. ലക്ഷ്യമിട്ട തൊഴിൽപരസ്യങ്ങൾ നൽകുക, അപേക്ഷകൾ വിശകലനം ചെയ്ത് അരിച്ചെടുക്കുക, ഉദ്യോഗാർഥികളെ വിലയിരുത്തുക എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ നിയമനത്തിനോ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനോ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ള AI സംവിധാനങ്ങളെ EU AI Act ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതയുള്ള ഉപയോഗങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നു. ന്യൂയോർക്ക് നഗരത്തിലെ പ്രാദേശിക നിയമം 144 പ്രകാരം, സ്വയമേവ തൊഴിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്ന ഉപകരണം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ പക്ഷപാത പരിശോധന നടത്തണം, ഫലങ്ങളുടെ സംഗ്രഹം പൊതുജനങ്ങൾക്ക് ലഭ്യമാക്കണം, ഉദ്യോഗാർഥികൾക്ക് അറിയിപ്പ് നൽകണം.
ഈ പേജ് പൊതുവിവരങ്ങളാണ് നൽകുന്നത്, നിയമോപദേശമല്ല. ഉദ്യോഗാർഥികളെ പ്രാഥമികമായി പരിശോധിക്കുന്നതോ റാങ്ക് ചെയ്യുന്നതോ ആയ ഒരു ഉപകരണം പരിഗണിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും ഉദ്യോഗാർഥിയുടെ വിവരങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിലെ വിവരസംരക്ഷണവും തൊഴിൽനിയമവും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നവരെ ഉൾപ്പെടുത്തുക.
AI തയ്യാറാക്കിയതും പരിശോധിച്ചതുമായ ഒരു തൊഴിൽ പരസ്യം എങ്ങനെയിരിക്കും?
മൂന്ന് ഫിസിയോതെറാപ്പി കേന്ദ്രങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന സാങ്കൽപ്പിക സ്ഥാപനമായ ബ്രൈറ്റ്‌വാട്ടർ ക്ലിനിക്‌സിന് ഒരു കേന്ദ്ര ഏകോപകനെ ആവശ്യമുണ്ട്. നിയമന മാനേജറുടെ കുറിപ്പുകളിൽ പറയുന്നത്: മൂന്ന് ചികിത്സകരുടെ അപ്പോയിന്റ്മെന്റ് സമയക്രമങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുക, രോഗികളുടെ കോളുകളും ഇമെയിലുകളും കൈകാര്യം ചെയ്യുക, പണമിടപാടുകൾ നടത്തുക, ആഴ്ചയിൽ നാല് ദിവസങ്ങളിലായി 30 മണിക്കൂർ ജോലി, ഏതെങ്കിലും ബുക്കിങ് സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ചുള്ള പരിചയം സഹായകരമാണ്, ബിരുദം ആവശ്യമില്ല.
ഒറ്റവരി നിർദേശം നൽകിയപ്പോൾ തയ്യാറായ പരസ്യം 'ഞങ്ങളുടെ ചെറുപ്പവും ഊർജസ്വലതയുമുള്ള ടീമിലേക്ക് ഒരു അസാധാരണ മികവുള്ള ഏകോപകനെ' ആവശ്യപ്പെട്ടു. ബിരുദം നിർബന്ധമാണെന്നും 'വേഗത്തിൽ കാര്യങ്ങൾ നീങ്ങുന്ന തൊഴിൽസാഹചര്യം, സമ്മർദത്തിൽ മികവോടെ പ്രവർത്തിക്കണം' എന്നും ചേർത്തു. മൂന്ന് വരികളിൽ മൂന്ന് പ്രശ്നങ്ങൾ: ബിരുദം വേണമെന്ന നിബന്ധന നൽകിയ ആവശ്യവിവരണത്തിന് വിരുദ്ധമാണ്, കാരണമില്ലാതെ അപേക്ഷകരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു; 'ചെറുപ്പം' എന്നത് പ്രായവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രയോഗമാണ്, അത് പ്രായം കൂടിയ അപേക്ഷകരെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുകയോ ഒഴിവാക്കുകയോ ചെയ്യാം; സമ്മർദത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭാഷയാകട്ടെ ആരും അങ്ങനെ നിർവചിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു ജോലിയെയാണ് വിവരിക്കുന്നത്.
പരിശോധിച്ച നിർദേശത്തിൽ കുറിപ്പുകൾ പകർത്തിച്ചേർത്ത് ഇങ്ങനെ പറഞ്ഞു: '250 വാക്കുകളിൽ താഴെയുള്ള ഒരു തൊഴിൽപരസ്യം എഴുതുക. ഈ ആവശ്യകതകൾ മാത്രം ഉപയോഗിക്കുക. നിർബന്ധമായവയും ഉണ്ടായാൽ സഹായകരമായവയും വേർതിരിക്കുക. ലളിതവും എല്ലാവരെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്നതുമായ ഭാഷ ഉപയോഗിക്കുക. നൽകിയതിലപ്പുറം സംഘത്തിന്റെ പ്രായമോ വ്യക്തിത്വമോ സംസ്കാരമോ വിവരിക്കരുത്.' പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് നിയമന ചുമതലക്കാരൻ ജോലി സമയം, ശമ്പളവിവരം, അപേക്ഷിക്കേണ്ട ഘട്ടങ്ങൾ എന്നിവ അംഗീകരിച്ച ഒഴിവിന്റെ രേഖയുമായി ഒത്തുനോക്കി. പരസ്യത്തിലെ എല്ലാ ആവശ്യകതകളും പട്ടികപ്പെടുത്താൻ ഉപകരണത്തോട് ആവശ്യപ്പെട്ടശേഷം അത് നിയമന മാനേജറുടെ കുറിപ്പുകളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് പ്രയോജനകരമായ അവസാന പരിശോധനയാണ്.
നീതിപൂർവമായ ഒരു അഭിമുഖ പ്രക്രിയ ഒരുക്കാൻ AI-ക്ക് സഹായിക്കാനാകുമോ?
അതെ, ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ നിങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നുവെങ്കിൽ. ആ ജോലിക്ക് യഥാർഥത്തിൽ വേണ്ട മൂന്നോ നാലോ കഴിവുകൾ ഉപകരണത്തിന് നൽകുക. ഓരോ കഴിവിനും രണ്ട് ചോദ്യങ്ങൾ, ഓരോന്നിനും കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ഒരു തുടർചോദ്യം, ദുർബലവും മതിയായതും മികച്ചതുമായ ഉത്തരങ്ങളിൽ എന്തെല്ലാം ഉണ്ടാകണമെന്ന് വിവരിക്കുന്ന ലളിതമായ മൂല്യനിർണയ മാർഗരേഖ എന്നിവ ആവശ്യപ്പെടുക. എല്ലാ ഉദ്യോഗാർഥികളോടും ഒരേ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നത് ഘടനയില്ലാത്ത സംഭാഷണങ്ങളെക്കാൾ നീതിപൂർവമായ താരതമ്യം സാധ്യമാക്കുന്നു.
തുടർന്ന് ചോദ്യങ്ങൾ പരിശോധിക്കുക. കുടുംബപദ്ധതികൾ, ആരോഗ്യം, ദേശീയത തുടങ്ങിയ, നിങ്ങൾ വിലയിരുത്തലിൽ പരിഗണിക്കരുതാത്ത വ്യക്തിവിവരങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നവയുണ്ടോ എന്നും ഒരു പ്രത്യേക പശ്ചാത്തലമുള്ളവർക്ക് മാത്രം നന്നായി ഉത്തരം നൽകാനാകുന്ന ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ എന്നും നോക്കുക. സ്കോറിങ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ അഭിമുഖം നടത്തുന്നവരുടെ വിവേചനത്തിന് സഹായമാണ്; അതിന് പകരമല്ല.
ഇത് ഒരു തൊഴിൽചുമതലയുമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് കാണണോ?
ടീമുകൾക്കായി ആസൂത്രണം ചെയ്തിരിക്കുന്ന പരീക്ഷണാവസരം പരിചയപ്പെടൂ ↗AI ഉപയോഗിച്ച് പ്രാഥമിക യോഗ്യതാ പരിശോധന നടത്തുന്ന ഉപകരണം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ എന്തെല്ലാം പരിശോധിക്കണം?
നിയന്ത്രണാധികാരികൾ ഇതിനകം വ്യക്തമാക്കിയ പ്രതീക്ഷകൾ ഉപകരണം എങ്ങനെ നിറവേറ്റുന്നുവെന്ന് രേഖാമൂലം കാണിക്കാൻ ദാതാവിനോട് ആവശ്യപ്പെടുക. ICO-യുടെ ഓഡിറ്റ് റിപ്പോർട്ടിൽ നിയമനം നടത്തുന്നവർക്കുള്ള ശുപാർശകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അവയിൽ പലതും ഒരു ചെറിയ ടീമിന് ചോദിക്കാവുന്ന ചോദ്യങ്ങളായി താഴെ നൽകിയിരിക്കുന്നു. ഇവ ഒരു തുടക്കം മാത്രമാണ്, സമ്പൂർണ നിയമാനുസൃതതാ പരിശോധനയല്ല.
പ്രത്യാഘാത വിലയിരുത്തൽ
വിവരങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ തുടങ്ങുന്നതിന് മുമ്പ് വിവരസംരക്ഷണ ആഘാത വിലയിരുത്തൽ പൂർത്തിയാക്കിയിട്ടുണ്ടോ, ഉപകരണം മാറുന്നതിനനുസരിച്ച് അത് പുതുക്കുമോ?
ചുമതലകളും കരാറും
ഉദ്യോഗാർഥികളുടെ ഡാറ്റ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഓരോ സാഹചര്യത്തിലും സേവനദാതാവ് ഡാറ്റാ നിയന്ത്രകനായാണോ, സംയുക്ത നിയന്ത്രകനായാണോ, അതോ സംസ്കരണക്കാരനായാണോ പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, അത് കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ?
നിർദേശങ്ങളും വിവരങ്ങളുടെ ഉപയോഗം പരമാവധി കുറയ്ക്കലും
ഏതൊക്കെ ഡാറ്റാ ഫീൽഡുകൾ എന്ത് ആവശ്യത്തിനാണ് പ്രോസസ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് വ്യക്തമായി നിർദേശിക്കാനും, സേവനദാതാവ് ആ ഡാറ്റ സ്വന്തം ആവശ്യങ്ങൾക്ക് വീണ്ടും ഉപയോഗിക്കുന്നില്ലെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കാനും കഴിയുമോ?
അനുമാനിച്ച സവിശേഷതകൾ
പേരുകളിൽ നിന്നോ മറ്റ് വിവരങ്ങളിൽ നിന്നോ ലിംഗം, വംശീയത തുടങ്ങിയ സവിശേഷതകൾ ഈ ഉപകരണം അനുമാനിക്കുന്നുണ്ടോ? ചില സേവനദാതാക്കൾ ഇങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതായി ICO കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഇത്തരത്തിൽ അനുമാനിച്ച വിവരങ്ങളും പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലുള്ള ഡാറ്റ തന്നെയാണെന്ന് ICO പറയുന്നു.
ജോലി അപേക്ഷകന്റെ വിവരങ്ങൾ
ഉദ്യോഗാർഥികളുടെ വിവരങ്ങൾ AI എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുമെന്ന് അവരെ ആരാണ് അറിയിക്കുക, എന്താണ് അവരോട് പറയുക?
മനുഷ്യർ നടത്തുന്ന അവലോകനം
ഉപകരണം നൽകുന്ന ഫലങ്ങൾ ഒരാൾ എങ്ങനെ അവലോകനം ചെയ്ത് പിശകുകൾ തിരുത്തും? നിയമനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തീരുമാനങ്ങൾ സ്വയം എടുക്കാനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടില്ലാത്ത ഒരു AI ഉപകരണം ആ ആവശ്യത്തിന് നിയമനം നടത്തുന്നവർ ഉപയോഗിക്കരുതെന്ന് ICO പറയുന്നു.
നിയമന ചുമതലയുള്ളവർക്ക് ഉദ്യോഗാർഥികളുടെ ജീവിതവിവരക്കുറിപ്പുകൾ ChatGPT-യിൽ ഒട്ടിക്കാമോ?
എളുപ്പത്തിനുള്ള ഒരു കുറുക്കുവഴിയായി ഉപയോഗിക്കരുത്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജീവിതവിവരക്കുറിപ്പ് അവരുടെ സ്വകാര്യ വിവരമാണ്; അത് ഒരു AI സേവനവുമായി പങ്കിടാൻ അവർ സമ്മതിച്ചിട്ടില്ല. ഒരു പൊതുവായ സഹായിയോട് 'ഈ അഞ്ച് ജീവിതവിവരക്കുറിപ്പുകൾക്ക് റാങ്ക് നൽകൂ' എന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നത് സംഭാഷണത്തെ അവലോകനം ചെയ്യാത്ത ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഉപകരണമാക്കി മാറ്റുന്നു. വാചകങ്ങളിലോ പശ്ചാത്തലത്തിലോ ഉള്ള പക്ഷപാതം ഫലത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കാം. ഒരു ഉദ്യോഗാർഥിക്ക് മറ്റൊരാളേക്കാൾ കൂടുതൽ സ്കോർ ലഭിച്ചതിന്റെ കാരണം എവിടെയും രേഖപ്പെടുത്തപ്പെടുന്നുമില്ല.
അപേക്ഷകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിന് AI സഹായം വേണമെങ്കിൽ, അത് ഒരു ഉപകരണം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന തീരുമാനമായി കാണുക: അംഗീകരിച്ച സേവനം, നിർവചിച്ച ലക്ഷ്യം, പ്രത്യാഘാത വിലയിരുത്തൽ, ഉദ്യോഗാർഥികൾക്കുള്ള വിവരങ്ങൾ, ഓരോ ഫലത്തിന്റെയും മനുഷ്യപരിശോധന എന്നിവ വേണം. അതുവരെ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം കുറിപ്പുകളിൽനിന്ന് കരട് തയ്യാറാക്കാൻ മാത്രം AI ഉപയോഗിക്കുക.
ഉദ്യോഗാർഥികൾ AI ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിയമന ചുമതലയുള്ളവർ കാര്യമായി കാണുമോ?
പലരും അങ്ങനെ ചെയ്യാറുണ്ട്. എന്നാൽ വിലയിരുത്തലിലൂടെ എന്താണ് മനസ്സിലാക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് എന്നതാണ് കൂടുതൽ പ്രയോജനകരമായ ചോദ്യം. ജീവിതവിവരക്കുറിപ്പുകളും അപേക്ഷാകത്തുകളും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഉദ്യോഗാർഥികൾ കൂടുതലായി AI ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതിനാൽ നന്നായി എഴുതിയ അപേക്ഷ, മുൻകാലത്തെ അപേക്ഷിച്ച്, എഴുത്തിലെ കഴിവിനെക്കുറിച്ച് കുറച്ചേ വ്യക്തമാക്കുന്നുള്ളൂ. തങ്ങളുടെ ന്യായവാദം വിശദീകരിക്കാനോ ഒരു ജോലി എങ്ങനെ പരിശോധിക്കുമെന്ന് പറഞ്ഞുതരാനോ ഉദ്യോഗാർഥികളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്ന അഭിമുഖങ്ങളും ജോലി മാതൃകകളും മറ്റൊരാളെ ഏൽപ്പിച്ച് ചെയ്യിക്കുക കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
AI എഴുതിയ എഴുത്ത് സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഉപയോഗിച്ച് തിരിച്ചറിയാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ ശ്രദ്ധിക്കുക. അത്തരം സംവിധാനത്തിന്റെ വിധി തെറ്റാൻ സാധ്യതയുള്ള ഒരു അനുമാനമാണ്. അതിന്റെ മാത്രം ബലത്തിൽ ഒരു അപേക്ഷകനെ നിരസിക്കുന്നതും നിങ്ങൾക്ക് വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു തീരുമാനമായേക്കാം. AI ഉപയോഗിക്കാമോ എന്നും എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്നും നിങ്ങളുടെ നടപടിക്രമത്തിൽ വ്യക്തമായി പറയുക; അതിനനുസരിച്ച് ജോലികൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുക.
നിയമന പ്രക്രിയയിൽ AI തെറ്റായ ഉപകരണമാകുന്നത് എവിടെയാണ്?
ഒരു ഉപകരണം ആ ആവശ്യത്തിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുകയും വിലയിരുത്തുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്തതും, അതിന്റെ ഫലം ഒരു വ്യക്തി പരിശോധിക്കുന്നതുമല്ലെങ്കിൽ, AI ഉദ്യോഗാർഥികളെ നിരസിക്കാനോ ചുരുക്കപ്പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്താനോ റാങ്ക് ചെയ്യാനോ പാടില്ല. നിയമപരമായി സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന സവിശേഷതകൾ അനുമാനിക്കാനോ 'സ്ഥാപന സംസ്കാരവുമായുള്ള പൊരുത്തം' വിലയിരുത്താനോ അഭിമുഖം നടത്തിയ വ്യക്തി എത്തിച്ചേരാത്ത ഒരു വിധിയായി അഭിമുഖത്തെ ചുരുക്കാനോ അത് പാടില്ല.
ഉദ്യോഗാർഥികൾ ഓർത്തുവയ്ക്കുന്ന നിമിഷങ്ങൾക്കും ഇത് ശരിയായ ഉപകരണമല്ല: അവസാന അഭിമുഖത്തിന് ശേഷമുള്ള നിരസിക്കൽ, ജോലി വാഗ്ദാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സംഭാഷണം, ശുപാർശ നൽകുന്ന വ്യക്തിയുമായുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സംഭാഷണം എന്നിവ. സഹായകരമാണെങ്കിൽ കരട് തയ്യാറാക്കുക; തുടർന്ന്, സമയമെടുത്ത് എഴുതിയ ഒരു മനുഷ്യന്റെ സന്ദേശമായി അത് കേൾക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
AI നന്നായി ഉപയോഗിക്കാൻ ഒരു നിയമന ടീമിന് എങ്ങനെ പരിശീലിക്കാം?
മുകളിലെ തൊഴിൽപരസ്യ അഭ്യാസം നിങ്ങൾ തന്നെ തയ്യാറാക്കിയ സാങ്കൽപ്പിക വിശദാംശങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് നടത്തുക: എല്ലാവരും AI ഉപയോഗിച്ച് കരട് തയ്യാറാക്കട്ടെ. തുടർന്ന് എന്തെല്ലാം നീക്കിയെന്നും എന്തുകൊണ്ടെന്നും പട്ടികപ്പെടുത്തട്ടെ. സ്വയം ചേർത്ത ബിരുദയോഗ്യതയും പ്രായത്തെ പരോക്ഷമായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന പ്രയോഗവും കണ്ടെത്തുന്ന നിയമന ഉദ്യോഗസ്ഥരാണ് വിവേചനബുദ്ധി പ്രയോഗിക്കുന്നത്. ഈ അഭ്യാസം ആ കഴിവ് വ്യക്തമാക്കുന്നു.
ആസൂത്രണം ചെയ്ത മാനവവിഭവശേഷി, നിയമന പഠനപാതയിൽ ഇത് പഠിപ്പിക്കാനാണ് Tosheo.ai ഒരുക്കുന്നത്: ഹ്രസ്വപാഠങ്ങൾ, യഥാർഥ AI ഉപകരണങ്ങളിൽ കരട് തയ്യാറാക്കുന്ന പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, കാണാവുന്ന മൂല്യനിർണയ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള പ്രതികരണം, സംഭാഷണരേഖകളില്ലാതെ മാനേജർക്ക് നൈപുണ്യപുരോഗതി കാണാനുള്ള സൗകര്യം. നിങ്ങളുടെ നിലവിലെ നിയമന ഉദ്യോഗസ്ഥരെ AI ശ്രദ്ധയോടെ ഉപയോഗിക്കാൻ ഇത് പരിശീലിപ്പിക്കുന്നു; ഇത് ഉദ്യോഗാർഥികളെ പ്രാഥമികമായി തിരഞ്ഞടുക്കുന്ന ഉപകരണമല്ല, അവരെ വിലയിരുത്തുന്നുമില്ല. ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ നിർമ്മാണം ഇതുവരെ തുടങ്ങിയിട്ടില്ല; അതിനാൽ ഇത് ആസൂത്രണം ചെയ്ത പ്രവർത്തനപരിധിയാണ്.
ഉറവിടങ്ങളും പരിധിയും
യുകെ ഇൻഫർമേഷൻ കമ്മീഷണറുടെ ഓഫീസ്, നിയമനത്തിലെ AI ഉപകരണങ്ങൾ: അവലോകന റിപ്പോർട്ട് പേജ്, 6 നവംബർ 2024 ↗