Come può l'IA aiutare nella selezione del personale?
L'IA è più utile nella redazione dei testi legati alle assunzioni. Chi si occupa di selezione o è responsabile dell'assunzione fornisce il ruolo, i requisiti e la procedura, e lo strumento produce bozze che altrimenti richiederebbero un pomeriggio. Ogni bozza viene comunque verificata per accuratezza, equità e tono prima dell'uso.
Annunci di lavoro
Redigere un annuncio a partire dagli appunti del colloquio iniziale con il responsabile delle assunzioni, usando un linguaggio chiaro e separando i requisiti indispensabili da quelli preferenziali.
Preparazione alla raccolta iniziale delle informazioni
Elencare le domande da porre al responsabile delle assunzioni prima di avviare la ricerca, per definire tutti i requisiti.
Guide per colloqui strutturati
Trasformare le competenze concordate in domande uniformi e in una guida alla valutazione usata da tutti i selezionatori.
Primi contatti e aggiornamenti ai candidati
Preparare messaggi di primo contatto, comunicazioni per fissare appuntamenti e aggiornamenti sullo stato di avanzamento chiari e cortesi.
Riassumere i propri appunti
Riordinare gli appunti scritti a mano da chi ha condotto un colloquio in un resoconto strutturato, senza aggiungere giudizi che quella persona non ha espresso.
Usare ChatGPT per un annuncio di lavoro equivale a usare l'IA per selezionare i candidati?
No, e la differenza conta. Redigere un annuncio con un assistente generico è un aiuto alla scrittura: una persona lo legge, lo modifica e lo pubblica. Uno strumento che cerca, valuta, filtra o classifica i candidati partecipa invece alla decisione di selezione, con implicazioni per la protezione dei dati, la discriminazione e, in alcuni paesi, le norme specifiche sull'IA.
L'autorità britannica per la protezione dei dati ha fatto la stessa distinzione nel rapporto di novembre 2024 sugli esiti delle verifiche sugli strumenti di IA per il reclutamento. Le verifiche riguardavano strumenti per la ricerca, la preselezione e la selezione dei candidati ed escludevano esplicitamente l'IA generativa usata per assistenti conversazionali e per redigere annunci di lavoro. L'EU AI Act include tra gli usi ad alto rischio i sistemi di IA destinati al reclutamento o alla selezione, compresi la pubblicazione di annunci di lavoro mirati, l'analisi e il filtraggio delle candidature e la valutazione dei candidati. La legge locale 144 della città di New York richiede una verifica dei pregiudizi discriminatori nell'anno precedente all'uso di uno strumento automatizzato per le decisioni sul lavoro, un riepilogo pubblico dei risultati e una comunicazione ai candidati.
Questa pagina fornisce informazioni generali, non consulenza legale. Se stai valutando uno strumento per selezionare o classificare i candidati, coinvolgi chi si occupa di protezione dei dati e diritto del lavoro nella tua organizzazione prima di trattare qualsiasi dato dei candidati.
Come si presenta un annuncio di lavoro scritto con l'IA e revisionato?
Brightwater Clinics, un gruppo immaginario di tre studi di fisioterapia, cerca una persona che coordini le attività degli studi. Gli appunti del responsabile delle assunzioni indicano: gestire le agende degli appuntamenti di tre fisioterapisti, gestire le telefonate e le email dei pazienti, elaborare i pagamenti, 30 ore a settimana distribuite su quattro giorni, gradita esperienza con qualsiasi sistema di prenotazione, laurea non richiesta.
Un’istruzione di una riga ha prodotto un annuncio che cercava 'un fuoriclasse del coordinamento per il nostro gruppo giovane ed energico', indicava la laurea come requisito essenziale e aggiungeva 'ambiente dai ritmi serrati, è indispensabile saper lavorare bene sotto pressione'. Tre problemi in tre righe: il requisito della laurea contraddice le indicazioni ricevute e restringe senza motivo la platea dei candidati, 'giovane' è un riferimento all’età che può scoraggiare o escludere i candidati più anziani, e il linguaggio sulla pressione descrive un lavoro che nessuno aveva definito in quel modo.
L'istruzione rivista riportava gli appunti e diceva: 'Scrivi un annuncio di lavoro di meno di 250 parole. Usa solo questi requisiti. Distingui quelli essenziali da quelli preferenziali. Usa un linguaggio semplice e inclusivo. Non descrivere l'età, la personalità o la cultura del team oltre alle informazioni fornite.' Prima di pubblicare, il responsabile della selezione ha poi verificato gli orari, la retribuzione indicata e le modalità di candidatura confrontandoli con la scheda approvata della posizione aperta. Un controllo finale utile consiste nel chiedere allo strumento di elencare tutti i requisiti dell'annuncio e poi confrontare l'elenco con gli appunti del responsabile delle assunzioni.
L'IA può aiutare a creare un processo di colloquio equo?
Sì, se sei tu a definire le competenze. Fornisci allo strumento le tre o quattro competenze realmente necessarie per il ruolo e chiedi due domande per ciascuna, una domanda di approfondimento per ognuna e una semplice griglia di valutazione che descriva cosa contiene una risposta debole, adeguata e valida. Porre le stesse domande a ogni candidato rende il confronto più equo rispetto a colloqui non strutturati.
Poi rivedi le domande per individuare quelle che invitano a fornire informazioni personali che non dovresti prendere in considerazione, come progetti familiari, salute o nazionalità, e quelle a cui solo persone con un determinato percorso potrebbero rispondere bene. La griglia di valutazione supporta il giudizio di chi conduce i colloqui, non lo sostituisce.
Vuoi vedere come si collega a un ruolo?
Scopri la prova per i team prevista ↗Cosa dovresti verificare prima di usare uno strumento di IA per la preselezione dei candidati?
Chiedi al fornitore di mostrare per iscritto in che modo lo strumento soddisfa le aspettative già espresse dalle autorità di regolamentazione. Il rapporto di verifica dell'ICO include raccomandazioni per chi si occupa di selezione del personale; i punti seguenti ne adattano diverse in domande che un piccolo gruppo di lavoro può porre. Sono un punto di partenza, non una verifica completa della conformità.
Valutazione d’impatto
È stata completata una valutazione d'impatto sulla protezione dei dati prima dell'inizio del trattamento, e verrà aggiornata quando lo strumento cambia?
Ruoli e contratto
Per ogni utilizzo dei dati dei candidati, il fornitore è titolare, contitolare o responsabile del trattamento, e questo è specificato nel contratto?
Istruzioni e minimizzazione
Potete indicare esplicitamente quali campi di dati vengono trattati e per quale scopo, e confermare che il fornitore non riutilizzi quei dati per finalità proprie?
Caratteristiche dedotte
Lo strumento deduce caratteristiche come il genere o l'etnia dai nomi o da altri dati? L'ICO ha riscontrato questa pratica presso alcuni fornitori e afferma che le informazioni di questo tipo, anche se dedotte, rientrano comunque nelle categorie particolari di dati personali.
Informazioni sul candidato
Chi informa i candidati su come l'IA tratterà i loro dati e quali informazioni riceveranno?
Revisione umana
Come verranno esaminati i risultati dello strumento e corretti gli errori da una persona? L'ICO afferma che chi si occupa di selezione del personale non dovrebbe usare l'IA per prendere decisioni automatizzate sulle assunzioni se lo strumento non è progettato a tale scopo.
Chi si occupa di selezione può incollare i curriculum in ChatGPT?
Non come scorciatoia da usare con leggerezza. Un CV contiene dati personali di qualcuno che non ha acconsentito a condividerli con un servizio di IA, e chiedere a un assistente generico di 'classificare questi cinque CV' trasforma una chat in uno strumento di selezione non sottoposto a verifica. Il risultato può riflettere pregiudizi legati al linguaggio o al percorso dei candidati, e non resta alcuna traccia del motivo per cui un candidato ha ottenuto un punteggio superiore a un altro.
Se la tua organizzazione vuole usare l’IA per gestire le candidature, considera la questione come una scelta dello strumento: un servizio approvato, uno scopo definito, una valutazione d’impatto, informazioni per i candidati e una revisione umana di ogni esito. Fino ad allora, limita l’uso dell’IA alla stesura di bozze a partire dai tuoi appunti.
Ai selezionatori importa se i candidati usano l'IA?
Molti lo fanno, ma la domanda più utile è che cosa debba dimostrare la valutazione. I candidati usano sempre più spesso l'IA per migliorare curriculum e lettere di presentazione, quindi una candidatura ben scritta dice meno di un tempo sulle capacità di scrittura. I colloqui e le prove di lavoro che chiedono ai candidati di spiegare il proprio ragionamento o di descrivere come verificherebbero un lavoro sono più difficili da delegare.
Fai attenzione quando cerchi di individuare testi scritti dall’IA tramite un software. Il verdetto di un rilevatore è una stima che può essere errata, e scartare un candidato su questa base è già di per sé una decisione che potresti non essere in grado di spiegare. Indica chiaramente nel processo di selezione se e come è consentito usare l’IA, e progetta le prove di conseguenza.
Quando l'IA è lo strumento sbagliato nella selezione del personale?
L'IA non deve scartare, preselezionare o classificare candidati, a meno che lo strumento non sia stato progettato, valutato e approvato per questo scopo, con una persona che ne verifica il risultato. Non deve dedurre caratteristiche protette, valutare la 'compatibilità con la cultura aziendale' o riassumere un colloquio formulando un giudizio a cui chi lo ha condotto non è giunto.
Non è nemmeno lo strumento giusto per i momenti che i candidati ricordano: un rifiuto dopo il colloquio finale, una conversazione sull'offerta, una referenza difficile. Prepara una bozza se è utile, poi assicurati che il messaggio sembri scritto da una persona che ci ha dedicato tempo.
Come può un team di selezione del personale esercitarsi a usare bene l'IA?
Svolgi l'esercizio sull'annuncio di lavoro riportato sopra usando una tua traccia immaginaria: tutti scrivono una bozza con l'IA, poi elencano ciò che hanno rimosso e perché. Chi si occupa di selezione e individua il requisito di laurea inventato e l'espressione che allude all'età sta esercitando il proprio giudizio, e l'esercizio rende visibile questa competenza.
Tosheo.ai è in fase di progettazione per insegnare questo all'interno di un percorso previsto per risorse umane e selezione del personale: brevi lezioni, esercizi pratici di redazione con strumenti di IA reali, riscontri basati su una griglia di valutazione visibile e una vista dei progressi nelle competenze per il responsabile, senza cronologie delle chat. Forma gli addetti alla selezione già presenti in azienda a usare l'IA con attenzione; non è uno strumento di preselezione e non valuta i candidati. Il prodotto non è ancora stato sviluppato, quindi si tratta di funzionalità previste.