भर्ती में AI: किन कामों में इस्तेमाल करें और कौन-से काम लोगों के पास रखें

भर्ती में AI कैसे मदद कर सकता है?

AI भर्ती से जुड़े लेखन में सबसे ज़्यादा मदद करता है। भर्ती विशेषज्ञ या भर्ती करने वाला प्रबंधक भूमिका, आवश्यकताएँ और प्रक्रिया बताता है, और उपकरण ऐसे मसौदे तैयार करता है जिन्हें बनाने में अन्यथा पूरी दोपहर लग जाती। फिर भी, हर मसौदे को इस्तेमाल करने से पहले उसकी सटीकता, निष्पक्षता और लहजे की जाँच की जाती है।

क्या नौकरी के विज्ञापन के लिए ChatGPT का इस्तेमाल करना, उम्मीदवारों की छँटनी के लिए AI इस्तेमाल करने जैसा ही है?

नहीं, और यह अंतर महत्वपूर्ण है। सामान्य AI सहायक से विज्ञापन का मसौदा बनवाना लेखन में मदद लेना है: कोई व्यक्ति उसे पढ़ता, संपादित करता और प्रकाशित करता है। उम्मीदवारों को ढूँढने, अंक देने, छाँटने या उनकी रैंक तय करने वाला टूल चयन के निर्णय का ही हिस्सा है। इसलिए उस पर डेटा संरक्षण, भेदभाव और कुछ जगहों पर AI से जुड़े विशेष नियम लागू होते हैं।

ब्रिटेन के सूचना आयुक्त कार्यालय ने भर्ती में AI टूल पर अपनी November 2024 की लेखा-परीक्षण परिणाम रिपोर्ट में यही अंतर किया था। उसकी जाँच में उम्मीदवार ढूँढ़ने, छँटाई करने और चयन करने वाले टूल शामिल थे। चैटबॉट और नौकरी के विज्ञापनों के मसौदे बनाने के लिए इस्तेमाल होने वाले जनरेटिव AI को स्पष्ट रूप से बाहर रखा गया था। EU AI Act भर्ती या चयन के लिए बनाई गई AI प्रणालियों को उच्च जोखिम वाले उपयोगों में गिनता है। इनमें लक्षित नौकरी विज्ञापन दिखाना, आवेदनों का विश्लेषण और छँटाई करना, और उम्मीदवारों का मूल्यांकन शामिल है। न्यूयॉर्क शहर के स्थानीय कानून 144 के तहत रोजगार संबंधी निर्णय के स्वचालित टूल का इस्तेमाल करने से पहले के एक वर्ष के भीतर पक्षपात की जाँच, परिणामों का सार्वजनिक सार और उम्मीदवारों को सूचना देना ज़रूरी है।

यह पृष्ठ सामान्य जानकारी देता है, कानूनी सलाह नहीं। यदि आप उम्मीदवारों की छँटाई या क्रम निर्धारण के लिए किसी उपकरण पर विचार कर रहे हैं, तो किसी भी उम्मीदवार के डेटा का प्रसंस्करण करने से पहले अपने संगठन में डेटा संरक्षण और रोज़गार कानून सँभालने वाले लोगों को शामिल करें।

AI से तैयार नौकरी का विज्ञापन समीक्षा के बाद कैसा दिखता है?

ब्राइटवॉटर क्लिनिक्स, तीन फ़िज़ियोथेरेपी केंद्रों का एक काल्पनिक समूह, को एक केंद्र समन्वयक चाहिए। भर्ती प्रबंधक के नोट्स में लिखा है: तीन चिकित्सकों की अपॉइंटमेंट समय-सारिणी सँभालना, मरीज़ों के फ़ोन और ईमेल का जवाब देना, भुगतान की प्रक्रिया पूरी करना, हफ़्ते में चार दिनों में कुल 30 घंटे काम, किसी भी बुकिंग प्रणाली का अनुभव उपयोगी, डिग्री ज़रूरी नहीं।

एक पंक्ति के प्रॉम्प्ट से बने विज्ञापन में 'हमारी युवा, ऊर्जावान टीम में शामिल होने के लिए एक बेहतरीन समन्वयक' माँगा गया, डिग्री को अनिवार्य बताया गया और 'तेज़ रफ़्तार वाला कार्यस्थल, दबाव में अच्छा प्रदर्शन करना ज़रूरी' जोड़ दिया गया। तीन पंक्तियों में तीन समस्याएँ: डिग्री की शर्त दिए गए विवरण के विपरीत है और बिना कारण उम्मीदवारों का दायरा सीमित करती है, 'युवा' उम्र से जुड़ा शब्द है जो अधिक उम्र के आवेदकों को हतोत्साहित कर सकता है या बाहर रख सकता है, और दबाव वाली भाषा काम को ऐसे रूप में पेश करती है जिसे किसी ने तय ही नहीं किया था।

समीक्षा किए गए प्रॉम्प्ट में नोट्स चिपकाए गए और कहा गया: '250 शब्दों से कम में नौकरी का विज्ञापन लिखें। केवल इन आवश्यकताओं का उपयोग करें। अनिवार्य और उपयोगी योग्यताएँ अलग रखें। सरल, समावेशी भाषा का उपयोग करें। दी गई जानकारी से आगे बढ़कर टीम की उम्र, व्यक्तित्व या संस्कृति का वर्णन न करें।' फिर भर्तीकर्ता ने प्रकाशित करने से पहले काम के घंटे, वेतन वाली पंक्ति और आवेदन के चरणों का मिलान स्वीकृत रिक्ति रिकॉर्ड से किया। अंत में एक उपयोगी जाँच यह है कि टूल से विज्ञापन की हर आवश्यकता की सूची बनवाई जाए, फिर उस सूची की तुलना भर्ती मैनेजर के नोट्स से की जाए।

क्या AI निष्पक्ष साक्षात्कार प्रक्रिया बनाने में मदद कर सकता है?

हाँ, अगर जरूरी दक्षताएँ आप तय करें। टूल को वे तीन या चार क्षमताएँ बताएँ जिनकी उस भूमिका में सचमुच जरूरत है। फिर हर दक्षता के लिए दो सवाल, हर सवाल पर और गहराई से पूछने वाला एक सवाल और एक सरल मूल्यांकन मार्गदर्शिका माँगें, जिसमें बताया गया हो कि कमजोर, पर्याप्त और मजबूत जवाब में क्या होना चाहिए। हर उम्मीदवार से एक जैसे सवाल पूछने पर तुलना, बिना तय ढाँचे की बातचीत के मुकाबले, अधिक निष्पक्ष होती है।

फिर सवालों की समीक्षा करें कि कहीं वे परिवार की योजनाओं, स्वास्थ्य या राष्ट्रीयता जैसी निजी जानकारी तो नहीं माँगते, जिसे आपके निर्णय का आधार नहीं बनना चाहिए। यह भी देखें कि कहीं किसी सवाल का अच्छा जवाब केवल खास पृष्ठभूमि वाला व्यक्ति ही तो नहीं दे सकता। मूल्यांकन मानदंड साक्षात्कार लेने वालों के विवेक में सहायक हैं, उसका विकल्प नहीं।

AI आधारित छँटाई टूल का इस्तेमाल करने से पहले आपको क्या जाँचना चाहिए?

प्रदाता से लिखित रूप में दिखाने को कहें कि टूल नियामकों की पहले से बताई गई अपेक्षाओं को कैसे पूरा करता है। ICO की लेखापरीक्षा रिपोर्ट में भर्ती करने वालों के लिए सिफारिशें हैं, और नीचे दी गई बातें उनमें से कई को ऐसे सवालों में बदलती हैं जो एक छोटी टीम पूछ सकती है। ये शुरुआत के लिए हैं, अनुपालन की पूरी समीक्षा नहीं।

क्या भर्ती करने वाले ChatGPT में बायोडाटा पेस्ट कर सकते हैं?

इसे आसान शॉर्टकट की तरह इस्तेमाल न करें। बायोडाटा किसी ऐसे व्यक्ति का निजी डेटा है जिसने उसे किसी AI सेवा के साथ साझा करने की सहमति नहीं दी है। किसी सामान्य सहायक से 'इन पाँच बायोडाटा की रैंकिंग करो' कहना बातचीत को बिना समीक्षा वाले चयन टूल में बदल देता है। नतीजे पर शब्दों या पृष्ठभूमि से जुड़ा पक्षपात असर डाल सकता है, और कहीं दर्ज नहीं होता कि एक उम्मीदवार को दूसरे से ज़्यादा अंक क्यों मिले।

अगर आपका संगठन आवेदनों के काम में AI की मदद चाहता है, तो इसे उपकरण चुनने का निर्णय मानें: स्वीकृत सेवा, तय उद्देश्य, प्रभाव आकलन, उम्मीदवारों को जानकारी और हर परिणाम की मानव समीक्षा। तब तक AI का उपयोग केवल अपने नोट्स से मसौदा बनाने तक सीमित रखें।

क्या भर्ती करने वालों के लिए यह मायने रखता है कि उम्मीदवार AI का इस्तेमाल करते हैं?

कई लोग ऐसा करते हैं, लेकिन ज़्यादा उपयोगी सवाल यह है कि मूल्यांकन से क्या पता लगाना है। उम्मीदवार अपने जीवनवृत्त और आवेदन पत्र सँवारने के लिए तेज़ी से AI का इस्तेमाल कर रहे हैं, इसलिए अच्छा लिखा हुआ आवेदन अब लेखन क्षमता के बारे में पहले जितना नहीं बताता। ऐसे साक्षात्कार और काम के नमूने, जिनमें उम्मीदवारों से अपनी सोच समझाने या यह बताने को कहा जाए कि वे किसी काम की जाँच कैसे करेंगे, किसी और से करवाना ज़्यादा मुश्किल होता है।

सॉफ़्टवेयर से AI द्वारा लिखे पाठ की पहचान करने की कोशिश में सावधानी बरतें। पहचान करने वाले उपकरण का निष्कर्ष एक अनुमान है जो गलत हो सकता है, और उसके आधार पर किसी उम्मीदवार को अस्वीकार करना अपने आप में ऐसा निर्णय है जिसका कारण शायद आप न समझा सकें। अपनी प्रक्रिया में साफ़ बताएँ कि AI का इस्तेमाल किया जा सकता है या नहीं और कैसे, और उसी के अनुसार कार्य तैयार करें।

भर्ती में AI का इस्तेमाल कहाँ गलत है?

AI को उम्मीदवारों को अस्वीकार नहीं करना चाहिए, अगले चरण के लिए चुनना नहीं चाहिए और न ही उनकी रैंकिंग करनी चाहिए, जब तक कि टूल को इसी उद्देश्य के लिए बनाया, परखा और स्वीकृत न किया गया हो और कोई व्यक्ति उसके नतीजे की समीक्षा न कर रहा हो। उसे कानून से संरक्षित व्यक्तिगत विशेषताओं का अनुमान नहीं लगाना चाहिए, 'कार्यस्थल की संस्कृति से मेल' का आकलन नहीं करना चाहिए, और न ही साक्षात्कार का सारांश ऐसे निष्कर्ष में बदलना चाहिए जिस पर साक्षात्कार लेने वाला पहुँचा ही न हो।

उम्मीदवारों को याद रहने वाले मौकों के लिए भी यह गलत टूल है: अंतिम साक्षात्कार के बाद अस्वीकृति, नौकरी के प्रस्ताव पर बातचीत या किसी के बारे में कठिन संदर्भ देना। मदद मिले तो मसौदा बना लें, फिर सुनिश्चित करें कि संदेश ऐसा लगे जैसे किसी व्यक्ति ने समय देकर लिखा है।

भर्ती टीम AI के सही इस्तेमाल का अभ्यास कैसे कर सकती है?

ऊपर दिए गए नौकरी के विज्ञापन वाले अभ्यास को अपने काल्पनिक कार्य-विवरण के साथ करें: सभी लोग AI से मसौदा तैयार करें, फिर बताएँ कि उन्होंने क्या हटाया और क्यों। जो भर्ती अधिकारी मनगढ़ंत डिग्री की शर्त और उम्र का संकेत देने वाली भाषा पकड़ लेते हैं, वे विवेक का इस्तेमाल कर रहे हैं। यह अभ्यास उस कौशल को सामने लाता है।

Tosheo.ai को मानव संसाधन और भर्ती के प्रस्तावित सीखने के क्रम में यह सिखाने के लिए विकसित करने की तैयारी है: छोटे पाठ, वास्तविक AI टूल से मसौदा तैयार करने के व्यावहारिक कार्य, स्पष्ट मूल्यांकन मानदंडों के आधार पर प्रतिक्रिया और प्रबंधक के लिए चैट के रिकॉर्ड के बिना कौशल में प्रगति का दृश्य। यह आपकी मौजूदा भर्ती टीम को AI का सावधानी से इस्तेमाल करने का प्रशिक्षण देता है; यह छँटनी का टूल नहीं है और उम्मीदवारों का मूल्यांकन नहीं करता। उत्पाद का निर्माण अभी शुरू नहीं हुआ है, इसलिए यह प्रस्तावित दायरा है।

स्रोत और दायरा

ब्रिटेन का सूचना आयुक्त कार्यालय, भर्ती में AI टूल: अवलोकन रिपोर्ट का पृष्ठ, 6 नवंबर 2024 ↗

ब्रिटेन का सूचना आयुक्त कार्यालय, भर्ती में AI टूल: लेखा-परीक्षा के नतीजों की रिपोर्ट (PDF), नवंबर 2024 ↗

यूरोपीय आयोग की AI अधिनियम सहायता सेवा, विनियमन (EU) 2024/1689 अनुलग्नक III, उच्च जोखिम वाली AI प्रणालियाँ ↗

न्यूयॉर्क शहर का उपभोक्ता और श्रमिक संरक्षण विभाग, स्वचालित रोज़गार निर्णय टूल (स्थानीय कानून 144) ↗