Bagaimana AI dapat membantu perekrutan?
AI paling membantu dalam penulisan yang berkaitan dengan perekrutan. Perekrut atau manajer perekrutan memberikan informasi tentang posisi, persyaratan, dan prosesnya, lalu alat AI menghasilkan draf yang tanpa bantuannya bisa memakan waktu sepanjang sore. Setiap draf tetap diperiksa keakuratan, keadilan, dan nada bahasanya sebelum digunakan.
Iklan lowongan
Menyusun draf iklan lowongan dari catatan awal manajer perekrutan, dengan bahasa sederhana, serta memisahkan persyaratan wajib dari kualifikasi tambahan.
Persiapan penerimaan
Menyusun daftar pertanyaan untuk diajukan kepada manajer yang merekrut sebelum pencarian kandidat dimulai, agar arahan perekrutan lengkap.
Panduan wawancara terstruktur
Mengubah kompetensi yang telah disepakati menjadi pertanyaan yang konsisten dan panduan penilaian yang digunakan setiap pewawancara.
Menghubungi kandidat dan memberikan kabar terbaru
Menyusun draf pesan awal, pesan pengaturan jadwal, dan pembaruan status yang jelas dan sopan.
Merangkum catatan Anda sendiri
Merapikan catatan tulisan tangan pewawancara menjadi catatan terstruktur, tanpa menambahkan penilaian yang tidak dibuat oleh pewawancara.
Apakah menggunakan ChatGPT untuk membuat iklan lowongan kerja sama dengan menggunakan AI untuk menyaring kandidat?
Tidak, dan perbedaannya penting. Menyusun iklan dengan asisten umum merupakan bantuan penulisan: seseorang membaca, menyunting, dan menerbitkannya. Alat yang mencari, memberi skor, menyaring, atau memeringkat kandidat merupakan bagian dari keputusan seleksi itu sendiri, sehingga terkait dengan aturan perlindungan data, diskriminasi, dan, di beberapa wilayah, aturan khusus AI.
Kantor Komisaris Informasi Inggris membuat pembedaan yang sama dalam laporan hasil audit November 2024 tentang alat AI dalam rekrutmen. Auditnya mencakup alat pencarian, penyaringan, dan seleksi kandidat, serta secara tegas mengecualikan AI generatif yang digunakan untuk bot percakapan dan penyusunan iklan lowongan kerja. EU AI Act memasukkan sistem AI yang ditujukan untuk rekrutmen atau seleksi, termasuk pemasangan iklan lowongan tertarget, analisis dan penyaringan lamaran, serta evaluasi kandidat, ke dalam penggunaan berisiko tinggi. Undang-Undang Lokal 144 Kota New York mewajibkan audit bias dalam satu tahun sebelum alat pengambilan keputusan ketenagakerjaan otomatis digunakan, ringkasan hasil yang tersedia untuk publik, dan pemberitahuan kepada kandidat.
Halaman ini berisi informasi umum, bukan nasihat hukum. Jika Anda mempertimbangkan alat penyaringan atau pemeringkatan, libatkan pihak yang menangani perlindungan data dan hukum ketenagakerjaan di organisasi Anda sebelum data kandidat apa pun diproses.
Seperti apa contoh iklan lowongan kerja yang dibuat AI dan sudah ditinjau?
Brightwater Clinics, kelompok fiktif yang terdiri dari tiga praktik fisioterapi, membutuhkan koordinator praktik. Catatan manajer perekrutan menyebutkan: mengelola jadwal janji temu untuk tiga tenaga klinis, menangani telepon dan email pasien, memproses pembayaran, bekerja 30 jam seminggu dalam empat hari, pengalaman menggunakan sistem pemesanan apa pun akan membantu, tidak memerlukan gelar sarjana.
Instruksi satu baris menghasilkan iklan yang mencari 'koordinator andal untuk bergabung dengan tim kami yang muda dan energik', mencantumkan gelar sebagai syarat wajib, dan menambahkan 'lingkungan kerja serbacepat, harus mampu bekerja dengan baik di bawah tekanan'. Tiga masalah dalam tiga baris: persyaratan gelar bertentangan dengan arahan dan mempersempit kelompok pelamar tanpa alasan, 'muda' adalah ungkapan terkait usia yang dapat mengurungkan niat atau mengecualikan pelamar yang lebih tua, dan bahasa tentang tekanan menggambarkan pekerjaan dengan cara yang tidak pernah ditetapkan siapa pun.
Instruksi yang telah ditinjau menyertakan catatan dan berbunyi: 'Tulis iklan lowongan kerja kurang dari 250 kata. Gunakan hanya persyaratan ini. Pisahkan persyaratan wajib dari yang menjadi nilai tambah. Gunakan bahasa yang lugas dan inklusif. Jangan menggambarkan usia, kepribadian, atau budaya tim di luar informasi yang diberikan.' Perekrut kemudian memeriksa jam kerja, keterangan gaji, dan langkah-langkah melamar berdasarkan dokumen lowongan yang telah disetujui sebelum menerbitkannya. Pemeriksaan akhir yang berguna adalah meminta alat mencantumkan setiap persyaratan dalam iklan, lalu membandingkan daftar itu dengan catatan manajer perekrutan.
Bisakah AI membantu menyusun proses wawancara yang adil?
Ya, jika kompetensinya berasal dari Anda. Berikan kepada alat tersebut tiga atau empat hal yang benar-benar dibutuhkan untuk peran itu, lalu minta dua pertanyaan per kompetensi, satu pertanyaan pendalaman untuk masing-masing pertanyaan, serta panduan penilaian sederhana yang menjelaskan isi jawaban yang lemah, memadai, dan kuat. Mengajukan pertanyaan yang konsisten kepada setiap kandidat membuat perbandingan lebih adil daripada percakapan tanpa struktur.
Kemudian tinjau apakah ada pertanyaan yang mengundang informasi pribadi yang seharusnya tidak Anda pertimbangkan, seperti rencana berkeluarga, kesehatan, atau kewarganegaraan, serta pertanyaan yang hanya dapat dijawab dengan baik oleh orang dengan latar belakang tertentu. Panduan penilaian mendukung pertimbangan pewawancara, bukan menggantikannya.
Ingin melihat kaitannya dengan suatu peran?
Jelajahi rencana uji coba tim ↗Apa yang perlu Anda periksa sebelum menggunakan alat penyaringan berbasis AI?
Minta penyedia menunjukkan secara tertulis bagaimana alat tersebut memenuhi harapan yang sudah ditetapkan regulator. Laporan audit ICO mencakup rekomendasi bagi perekrut, dan butir-butir di bawah mengadaptasi beberapa rekomendasi tersebut menjadi pertanyaan yang dapat diajukan tim kecil. Ini adalah titik awal, bukan tinjauan kepatuhan yang lengkap.
Penilaian dampak
Apakah penilaian dampak perlindungan data sudah diselesaikan sebelum pemrosesan dimulai, dan apakah penilaian tersebut akan diperbarui seiring perubahan alat?
Peran dan kontrak
Apakah penyedia bertindak sebagai pengendali, pengendali bersama, atau pemroses untuk setiap penggunaan data kandidat, dan apakah hal tersebut dicatat dalam kontrak?
Instruksi dan minimalisasi
Bisakah Anda menetapkan instruksi yang jelas tentang kolom data mana yang diproses dan untuk tujuan apa, serta memastikan bahwa penyedia tidak menggunakan kembali data tersebut untuk kepentingannya sendiri?
Karakteristik yang disimpulkan
Apakah alat tersebut menyimpulkan karakteristik seperti jenis kelamin atau etnis dari nama atau data lain? ICO menemukan beberapa penyedia melakukan hal ini dan menyatakan bahwa informasi hasil penyimpulan semacam itu tetap termasuk data kategori khusus.
Informasi kandidat
Siapa yang memberi tahu kandidat bagaimana AI akan memproses informasi mereka, dan apa yang akan disampaikan?
Peninjauan oleh manusia
Bagaimana seseorang akan meninjau keluaran alat tersebut dan memperbaiki kesalahan? ICO menyatakan bahwa perekrut tidak boleh menggunakan AI untuk membuat keputusan perekrutan otomatis jika alat tersebut tidak dirancang untuk tujuan itu.
Bolehkah perekrut menempelkan CV ke ChatGPT?
Tidak boleh dijadikan jalan pintas sembarangan. CV memuat data pribadi seseorang yang belum menyetujui pembagiannya dengan layanan AI, dan meminta asisten umum untuk 'beri peringkat pada lima CV ini' mengubah percakapan menjadi alat seleksi yang belum ditinjau. Hasilnya dapat mencerminkan bias dalam pilihan kata atau latar belakang, dan tidak ada catatan yang menjelaskan mengapa satu kandidat mendapat nilai lebih tinggi daripada yang lain.
Jika organisasi Anda menginginkan bantuan AI untuk lamaran kerja, perlakukan hal itu sebagai keputusan pemilihan alat: layanan yang disetujui, tujuan yang ditetapkan, penilaian dampak, informasi bagi kandidat, dan tinjauan manusia atas setiap hasil. Sebelum semuanya siap, batasi penggunaan AI untuk menyusun draf dari catatan Anda sendiri.
Apakah perekrut mempersoalkan penggunaan AI oleh kandidat?
Banyak yang melakukannya, tetapi pertanyaan yang lebih berguna adalah apa yang hendak ditunjukkan oleh penilaian tersebut. Kandidat semakin sering menggunakan AI untuk menyempurnakan riwayat hidup dan surat lamaran, sehingga lamaran yang ditulis dengan baik kini kurang mencerminkan kemampuan menulis dibandingkan sebelumnya. Wawancara dan contoh pekerjaan yang meminta kandidat menjelaskan alasan mereka, atau menguraikan cara mereka memeriksa suatu pekerjaan, lebih sulit diserahkan kepada pihak lain.
Berhati-hatilah saat mencoba mendeteksi teks buatan AI dengan perangkat lunak. Kesimpulan alat pendeteksi merupakan perkiraan yang bisa salah, dan menolak kandidat berdasarkan kesimpulan tersebut juga merupakan keputusan yang mungkin tidak dapat Anda jelaskan. Nyatakan dengan jelas dalam proses Anda apakah dan bagaimana AI boleh digunakan, lalu rancang tugas sesuai ketentuan tersebut.
Dalam hal apa AI bukan alat yang tepat untuk perekrutan?
AI tidak boleh menolak, menyeleksi, atau memeringkat kandidat kecuali alat tersebut telah dirancang, dinilai, dan disetujui untuk tujuan itu, dengan seseorang meninjau hasilnya. AI tidak boleh menyimpulkan karakteristik yang dilindungi hukum, menilai 'kecocokan budaya', atau merangkum wawancara menjadi kesimpulan yang tidak diambil oleh pewawancara.
Ini juga bukan alat yang tepat untuk momen yang akan diingat kandidat: penolakan setelah wawancara akhir, percakapan penawaran kerja, atau pemberian referensi yang sulit. Buat draf jika itu membantu, lalu pastikan pesannya terdengar seperti ditulis oleh seseorang yang meluangkan waktu.
Bagaimana tim rekrutmen dapat berlatih menggunakan AI dengan baik?
Jalankan latihan iklan lowongan kerja di atas dengan arahan fiktif buatan Anda sendiri: semua orang membuat draf dengan AI, lalu mencatat apa yang mereka hapus dan alasannya. Perekrut yang menemukan persyaratan gelar yang dikarang dan frasa yang menyiratkan preferensi usia adalah mereka yang menggunakan pertimbangan, dan latihan ini membuat keterampilan tersebut terlihat.
Tosheo.ai sedang dirancang untuk mengajarkan hal ini dalam alur SDM dan rekrutmen yang direncanakan: pelajaran singkat, tugas praktik menyusun draf menggunakan alat AI sungguhan, umpan balik berdasarkan rubrik yang dapat dilihat, serta tampilan perkembangan keterampilan bagi manajer tanpa riwayat percakapan. Produk ini melatih perekrut yang sudah Anda miliki untuk menggunakan AI secara cermat; ini bukan alat penyaringan dan tidak menilai kandidat. Produk ini belum dibangun, jadi ini merupakan cakupan yang direncanakan.